El liderazgo tóxico con ira o agresividad, incluso, es bastante frecuente. Todos hemos vivido situaciones directa o indirectamente. Situaciones en que alguien pretende lograr sus objetivos a costa de los demás, gritando, amenazando, a veces atacando y agrediendo físicamente. Lo hemos vivido cómo receptores y, puede que, aunque no sea fácil reconocerlo, cómo protagonistas centrales.
Exploraremos el origen en el cerebro del liderazgo con ira o agresividad y las consecuencias de actuar así.
Actores en el liderazgo. Líderes y seguidores.
Cuando hablamos de liderazgo tenemos la tendencia a pensar únicamente en los grandes líderes políticos y organizacionales. Los que dicen que rigen o quieren regir el destino del mundo. Entre los primeros podríamos citar algunos ejemplos de liderazgo con ira o agresividad. Más de uno quiere arreglar (¿?) las cosas ‘a palos’ sometiendo a los demás.
Sin embargo, aquí queremos abarcar mucho más. Incluiremos a todas aquellas personas que tiene posibilidad de influir en otras. Principalmente en contextos organizacionales de trabajo, sin descartar otros entornos colectivos o familiares.
Uno de los objetivos centrales de NeuroQuotient® es facilitar el desarrollo y la satisfacción de las personas. Así que, cuando hablamos de liderazgo estamos tocando, de algún modo, la satisfacción (felicidad) de todos y cada uno de nosotros. Depende de la influencia que cada uno ejerzamos o recibamos. Con el liderazgo con ira o agresividad la influencia recibida no parece, en principio, que tenga que ser muy satisfactoria.
‘En el liderazgo hay dos conceptos clave: Influencia y logro de objetivos’
Veamos la definición de liderazgo que encontramos en la Wikipedia:
“Liderazgo es el conjunto de habilidades … que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo … determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos”.
En ella encontramos dos ideas centrales. Una, que ya apuntábamos antes, ‘Influir en las personas … generando entusiasmo’. Otra, el enfoque hacia el ‘logro de metas y objetivos del equipo’.
La influencia, generando entusiasmo, la comentaremos en los siguientes posts.
Centrémonos en el ‘logro de metas y objetivos del grupo o del equipo’, porqué aquí está la clave para entender el liderazgo con ira o agresividad.
A nivel individual, para el logro de metas y objetivos, la competencia más importante es la ‘orientación a resultados’. Competencia que lleva implícitas la ‘iniciativa’, la ‘autoconfianza’ y la ‘motivación por los retos y su logro’.
En el liderazgo se trata de influir para lograr resultados y objetivos ‘tangibles’ a través de los demás. Sin olvidarnos de los propios resultados y objetivos, evidentemente.
Cuando nos referimos a los objetivos del grupo o equipo, la cosa cambia en función de a que demos prioridad. Hay una gran diferencia dependiendo de si priorizamos el logro de los propios resultados o de los colectivos. También depende de nuestra percepción del grupo o equipo.
En el liderazgo con ira o agresivo, se caracteriza por priorizar los propios resultados y considerar a los demás como un simple recurso para conseguirlos.
Es necesario hacer una precisión aquí. ¡No estamos defendiendo un liderazgo exento de exigencia! La exigencia la damos por supuesta en cualquier estilo de liderazgo. No se trata de ‘buenismo’ o de ‘laisser faire’ Solo estamos poniendo peros al liderazgo exigente con ira o agresividad.
Comentando el libro ‘La Guía Práctica de Introducción al Feedback desde la neurociencia con NeuroQuotient®’) destacábamos una competencia muy importante para dar feedback: la exigencia – empática. O un equilibrio similar Tough-Love, que podríamos traducir como Exigencia-Aprecio. Una de las dicotomías que plantea Robert E. Quinn en el libro ‘Buiding The Bridge as you Walk on it’. De hecho, la empatía y el aprecio son claves para el liderazgo asertivo y para superar el liderazgo con ira o agresividad. Lo veremos en un post posterior.
¿Qué sucede en el cerebro en el liderazgo con ira o agresividad?
Ya abordamos el sistema de amenazas o del miedo en anteriores posts. Pero, para que podamos, entender mejor que sucede en el cerebro en el liderazgo con ira o agresividad, es necesario que volvamos a hacerlo.
Cuando un animal percibe con sus sentidos una señal de amenaza, se activa(n) su(s) amígdala(s) cerebrales guiadas por su memoria de especie. La señal sensorial llega (a través del tálamo) al mismo tiempo a la memoria (hipocampo) que a los centros límbicos amenazas y recompensa. Excepto las olfativas que van directamente a los centros límbicos motivacionales. Tres respuestas son posibles : lucha (hacer frente a la amenaza); huida (escapar, cuando la amenaza es muy grande) o bloqueo (quedarse quieto, abandonarse, si la amenaza es excesiva).
La reacción de lucha o huida (también llamada reacción de lucha, huida o parálisis, hiperexcitación, o respuesta de estrés agudo). Fue descrita inicialmente por Walter Bradford Cannon.
A continuación, para huir o luchar se activa la vía rápida del estrés. El sistema nervioso autónomo simpático. Se libera adrenalina en la sangre, desde las glándulas suprarrenales. El corazón late más rápido, se dilatan los bronquios, etc… Y, a luchar o a correr.
Los animales ‘luchan’ principalmente para hacer frente a amenazas y defender su territorio y su supervivencia (individual o de especie). La lucha por la supervivencia de la especie se da, por ejemplo, cuando un rebeco macho lucha con otro para que prevalezcan los genes del más fuerte. También, cuando la mama osa defiende a sus crías de un depredador.
¿Qué sucede con los humanos?
La corteza prefrontal (CPF) es el elemento cerebral que más nos distingue a los humanos. Nos proporciona la capacidad de pensar, aprender y enfocar la atención. Con ella no solo percibimos señales sensoriales externas, sino que podemos explorar hacia dentro. Nuestro cerebro no distingue entre lo que captamos directamente de lo que recordamos o imaginamos.
Cuando centramos nuestra atención en objetivos y en el logro de resultados, ponemos en marcha el sistema de recompensa y nos motivamos para la acción. Luego, invirtiendo energía en la acción directa, y/o influyendo en la acción de los demás, podemos lograr estos resultados. Es un modo sano de la vertiente ‘lucha’ del sistema de las amenazas. Cuando el conseguir resultados -el éxito- es recurrente, ganamos seguridad, autoconfianza. Cada vez nos sentimos más capaces de afrontar retos más atrevidos. Y con su logro vamos mejorando en nuestra competencia cómo líderes.
Sin embargo, cuando el foco a resultados individual es muy grande y es difícil alcanzar los retos que nos planteamos, podemos generarnos una amenaza en nuestro cerebro.
De este modo, ponemos en marcha, internamente, el miedo y la vertiente lucha del sistema de las amenazas. Miedo (activación de las amígdalas) y a continuación el estrés que sacamos hacia fuera con ira o agresividad.
Nos olvidamos de los objetivos colectivos y nos conducimos con un liderazgo con ira o agresividad. ‘Luchado contra’ y atacando a los propios miembros del equipo. Haciendo recaer la culpa de la dificultad de alcanzar los objetivos en los demás, castigándolos y manifestándolo explícitamente de modo irado.
Cuidado, no podemos descartar que este modo de actuar, para algunas personas, sea un modo funcional de liberarse de la mayor parte de su estrés. Evidentemente, resulta funcional para el emisor, pero tóxico para la satisfacción (felicidad) del entorno. Sin embargo, en la mayoría de los casos no lo consiguen, y es mucho el estrés que todavía les queda dentro. Resultado tóxico para todos, para la propia persona también.
¿Cuáles son las consecuencias del liderazgo con ira o agresividad?
¿Qué sucede con el entorno, con las personas del equipo que supervisamos y con los compañeros?
El estilo de liderazgo con ira o agresividad o ‘ordeno y mando’ o ‘el jefe tiene siempre razón y si la discutes eres un rebelde’ era el único que se utilizaba en el pasado y se sigue utilizando. Un estilo que, tal vez, funcione a corto plazo, en alguna ocasión. Pero con las nuevas generaciones y sociedades actuales, indiscutiblemente, no.
Centrémonos en las organizaciones, en el mundo de la empresa.
Si lideramos con ira o agresividad, ¿Cuál puede ser la respuesta?
Una vez más, ante lo que nuestro cerebro percibirá como una amenaza, la respuesta será ‘lucha’, ‘huida’ o ‘bloqueo’. En la Fig. 1 hemos ilustrado las tres reacciones más probables ante liderazgo con ira o agresividad.
En una organización o una empresa muy raramente la ‘lucha’ es física. La ira o agresividad se traduce en gritos, amenazas, boicots y expresiones no verbales. La consecuencia principal es el deterioro de la confianza, si alguna vez existió. Y, sin confianza no hay equipo.
Una de las consecuencias negativas de la ‘lucha’ es la competencia interna, dentro de la organización. O, mejor dicho, la ‘lucha’ por la supervivencia, limitadora, es el resultado de la competencia interna creada por un liderazgo con ira o agresividad.
Es relevante comentar que, cómo antenas receptoras emocionales que somos todos, a veces percibimos a algunas personas como un obstáculo hacia el logro de nuestros objetivos. Estás personas acaban convirtiéndose en disparadores de anclajes. Nos disparan el instinto de lucha, que luego expresamos con ira o agresividad. Esta base emocional nos lleva a pensamientos y recuerdos para justificar la ira que sentimos y hacen que se encienda todavía más la amígdala y el rechazo agresivo hacia ellas.
En cuanto a la huida, tampoco es física en lo inmediato. Pero, si hay huida, a corto plazo, de las personas más capacitadas. No salen corriendo ante los gritos y falta de respeto por parte del jefe, pero van estudiando y preparando sus opciones futuras. A la mínima oportunidad que les aparezca, dejarán la empresa.
Además, cómo no salimos corriendo de inmediato, vamos somatizando el estrés. Porque el sistema nervioso autónomo simpático si se pone en marcha, aunque no huyamos. Al estar continuamente estresados acabamos con ansiedad. Más pronto que tarde podemos llegar a la tercera respuesta: el bloqueo.
La tercera consecuencia del liderazgo con ira o agresividad es la sumisión. Sólo quedan en la empresa quienes tienen menos iniciativa, menos capacidades y menos opciones.
El liderazgo con ira o agresividad es un estilo de liderazgo limitador. Ejerciendo un liderazgo tóxico, creando miedo y estrés negativo en el equipo, disminuye la posibilidad de alcanzar los objetivos.
Otra cosa es que el líder pretenda aplicar una política de ‘tierra quemada’, entonces sí que está muy bien orientado.
Estamos seguros de que para influir en los demás, para despertar su motivación interna, resulta más eficiente comprenderlos (con empatía; una de las dimensiones de la inteligencia emocional) e intentar conectar con su sistema de recompensa. Y, si fuera necesario mostrar un alto nivel de exigencia, hacerlo con asertividad (entendida como el equilibrio entre la agresividad y la pasividad).
También aprovechar las antenas emocionales para transmitir entusiasmo y que resuene en las otras personas. Ejemplo: El líder resonante crea más: El poder de la inteligencia emocional (CLAVE) de Daniel/Boyatzis,Richard/Mckee,An Goleman (Autores)
