La neurociencia en las empresas, aplicada al desarrollo de las personas, es un recurso importante pero complicado de utilizar. En este post veremos la aportación de valor de NeuroQuotient en el desarrollo del neuro liderazgo. Cómo hace posible y práctica la aplicación de la neurociencia en las empresas. Los procesos son más eficientes, ya que trabaja el auto liderazgo enfocando en lo prioritario. Además, permite medir el progreso.
Introducción.
Nos hablan de la aportación de la neurociencia en las empresas para el desarrollo de personas. Más específicamente del desarrollo del neuroliderazgo. Hay propuestas de cursos y talleres para hacerlo. Sin embargo, es complicado. Sobre todo, demostrar resultados tangibles más allá de la novedad.
Por otra parte, las personas que descubren NeuroQuotient®, algunas de ellas a través de los seminarios web de introducción observan sus posibilidades y nos preguntan,
¿Puede utilizarse NeuroQuotient® para el desarrollo de personas, aplicando la neurociencia en las empresas y las organizaciones?
Han tomado consciencia de la gran potencia de la neuro herramienta para el coaching y desarrollo. Intuyen que tiene que serlo, también, para introducir la neurociencia en las empresas y las organizaciones. Para convertir el neuroliderazgo en algo tangible.
La respuesta es:
Naturalmente, NeuroQuotient® se está utilizando con gran éxito para aplicar la neurociencia en las organizaciones en el desarrollo del neuroliderazgo.
Este post vamos a responder a la pregunta. ¿Cuál es la aportación de valor de NeuroQuotient®?
La respuesta va dirigida a los responsables de las áreas de desarrollo de personas. Podrán ver cómo aplicar la neurociencia en las empresas de un modo práctico y tangible. También a las personas certificadas en NeuroQuotient® , y a las que quieran certificarse.
Comenzaremos con una pequeña introducción a NeuroQuotient. Pero antes, permítanos presentar los dos elementos diferenciales clave con respecto a otras herramientas y estrategias de desarrollo.
. Los procesos son mucho más eficientes.
. NeuroQuotient mide el progreso.
¿Qué es NeuroQuotient?
Un modelo y herramienta para entender y aplicar la neurociencia de modo práctico y eficiente al desarrollo de personas.
Está claro que la conducta humana (entendida de un modo amplio, incluyendo el pensar y el sentir) está basada en patrones cerebrales, sustentados en redes neuronales. Por esto, en NeuroQuotient, hablamos de neurocomportamientos (ncomp, en adelante) o neuro conductas.
NeuroQuotient explica, de un modo sencillo, las bases cerebrales de la conducta. Los ncomp. De este modo, convierte la neurociencia en algo práctico.
Por otra parte, la neuro herramienta (Fig. 1) nos ayuda a medir la intensidad de estos ncomp, diferenciando entre los que aportan satisfacción (los llamamos eficacias, y los graficamos en color) y los que no aportan buenos resultados (limitaciones y los graficamos en gris).
Además, tiene un enfoque de desarrollo. La persona se plantea dónde está (estado actual) y su estado deseado (Fig 1). Por lo general, las personas, como en el ejemplo (un caso real), quieren aumentar las eficacias y disminuir sus limitaciones.
¿Por qué es tan potente NeuroQuotient para aplicar la neurociencia en las empresas?
¡Muy fácil! Porqué los procesos de desarrollo son más eficientes y productivos, es decir, aportan mayores resultados en menor tiempo.
Debido a dos razones, principalmente:
- Trabaja desde el autoliderazgo
- Enfoca en lo que es clave para mejorar los resultados
Autoliderazgo o liderazgo personal o self-leadership
Es muy común que, en los procesos de desarrollo, se planteen objetivos centrados en competencias tangibles, por ejemplo:
Comunicación / Trabajo en equipo / Organización y Planificación / Liderazgo
Y, demasiadas veces, pretendemos lograrlos con sesiones formativas que en pocos casos sirven para mucho.
Sin embargo, cuando se aborda, aunque sólo sea parcialmente, con sesiones individuales, nos encontramos con situaciones como las siguientes:
Personas a las que se les pide (y que quieren) comunicar mejor -por ejemplo, hacer presentaciones más persuasivas- se dan cuenta que se ponen nerviosas ante un auditorio. (Ncomp: tiene miedo a hacerlo mal, detrás del miedo viene el estrés, y la necesidad de huir; y, más adelante, sólo anticipando la situación, ya se dispara el miedo y el estrés).
Otro ejemplo. Es difícil que trabaje equipo alguien que, aparentemente, tiene una gran autoconfianza, pero que pone la atención sólo en sus intereses y trata a los demás con ‘agresividad’. (Ncomp: percibe a los demás como una amenaza e, igual que el caso anterior, también están activos sus sistemas del miedo y estrés, pero en versión ataque, no huida).
Es común que los objetivos iniciales de desarrollo se refieran a competencias más o menos tangibles, pero en el fondo siempre subyace el autoliderazgo.
Y es que la clave está en la autogestión emocional, en la autoconfianza (bien entendida), en el optimismo, etc. En definitiva, en el autoliderazgo.
Con NeuroQuotient la persona sola (no es un 360) contesta el cuestionario. Luego, en un clima de confianza con el experto, toma consciencia de los ncomps que le llevan a conseguir mayor satisfacción. Sí, mayor satisfacción. Los resultados que de verdad cuentan son emocionales. Y, las personas satisfechas (porque no, felices) aportan más a los resultados de la empresa. Directa e indirectamente, porque contribuyen a crear un clima (estado emocional colectivo) más productivo.
La neurociencia en las organizaciones con la neuro herramienta potencia el liderazgo. El autoliderazgo que se traduce en influencia positiva (liderazgo) en los demás.
Enfoque a lo más importante, priorizar
Es bastante habitual emplear herramientas para el desarrollo de personas que proporcionan muy buena y mucha información. Sin embargo, la persona piensa: ¡Todo esto! ¿Por dónde empiezo?
NeuroQuotient, comparando el estado actual con el deseado, ayuda a identificar lo que es prioritario para el desarrollo. Hace posible el principio de Pareto: con el 20% de acciones conseguir el 80% de resultados.
Con NeuroQuotient la persona se enfoca en desarrollar lo prioritario para lograr una avance sensible en su autoliderazgo. A partir de ahí ser un buen líder es fácil.
Y una vez alguien alcanza un nivel adecuado de autoliderazgo es fácil convertirse en un buen líder. Cuando alguien adquiere un suficiente nivel de autoconfianza (sana), de autogestión emocional, etc., Para liderar es cuestión, solo, de aprender algunas técnicas en talleres de formación.
El desarrollo con neurociencia en las organizaciones con la neuro herramienta es más productivo, gracias a un mayor enfoque. Principio de Pareto, 80:20
Un informe para la persona, otro para la empresa.
NeuroQuotient facilita gráficos e informes distintos a la persona y a la empresa. Para trabajar en profundidad y mantener la confidencialidad con la persona e informar convenientemente a la empresa.
A estas alturas, todo el mundo está ya convencido que los procesos de desarrollo de del liderazgo en las empresas tienen que incluir algunas sesiones individuales.
Y aquí es habitual que se plantee un problema. Para que el proceso sea eficiente, es necesaria una gran confianza entre la persona y el coach o el consultor. Esto requiere mantener la confidencialidad de lo tratado en las sesiones. Más en el caso de NeuroQuotient que puede identificar algún tema ‘delicado’ en las limitaciones.
Pero la empresa ‘paga’ y quiere, lógicamente, intervenir de algún modo. El proceso no puede ser totalmente opaco para la empresa. Algo tiene que transparentar.
La solución NeuroQuotient es emplear unos gráficos distintos, para la empresa. Con unos índices en que las limitaciones quedan absorbidas en las eficacias (Fig2). Cada eficacia absorbe un limitación de otro nivel.
El índice NeuroQuotient más importante es NQ, el primero, que engloba todas las eficacias y limitaciones. Es más alto cuando más altas son las eficacias y cuanto más bajas son las limitaciones.
¡NQ mide el autoliderazgo!
Lo teníamos claro desde el diseño del modelo/herramienta. Pero, además, para confirmarlo, en la validación respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory del Dr. Robert Cloninger), encontramos una muy alta correlación (0.69) con la escala Self-Directedness.
Los otros índices que como mínimo engloban una eficacia y una limitación, los podemos ver en la Tabla 1.
Estos gráficos pueden utilizarse tanto para plantear los objetivos individuales de desarrollo de personas en las empresas y, como veremos a continuación, para demostrar los resultados obtenidos.
Medida del progreso,
Pero las empresas, quieren ver justificada su inversión en los procesos de desarrollo. Normalmente quieren que se les demuestre la mejora. Para esto no basta con un informe cualitativo. Sin embargo, cuantificar el progreso, es complicado. Puede recurrirse a estudios 360, pero no son muy eficientes.
Ahí, está una de las más importantes aportaciones de NeuroQuotient. La neuro herramienta permite medir el progreso.
Los índices NeuroQuotient permiten medir y demostrar el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.
La mayoría de las herramientas que se emplean en desarrollo miden la personalidad a través de los rasgos de conducta que la explican.
NeuroQuotient no trata de la personalidad se centra en la conducta y en la intensidad de los ncomps. En un proceso de coaching de unos pocos meses la personalidad es imposible cambiarla, pero si es factible ajustar la conducta para mejorar los resultados.
Sigamos con el ejemplo. Veamos, Fig 3. el progreso de la persona comparando, con los gráficos para la empresa, el estado actual al inicio del proceso y al final del mismo. En este caso el proceso duró tres meses.
Se observa un progreso en NQ, autoliderazgo y, principalmente en los índices A, [A1] y [A2], los referentes a ncomps de aproximación. Los que, en efecto, la persona se planteó como oportunidades de mejora prioritarias.
Más de uno observará que el índice [I1] -el más alto al inicio del proceso- ha disminuido. Esto es totalmente coherente con el propósito de la persona: no sentía necesidad de mejora en la dimensión I1 (ver Fig 1). También, es coherente con el modelo: una alta eficacia apunta el riesgo de que la limitación del mismo nivel también lo sea. Eficacias y Limitaciones son como las dos caras de una misma moneda.
Finalmente, apuntar un tema para un próximo artículo de interés para la empresa.
Prevención de riesgos psicosociales. La resiliencia es un caso particular de autoliderazgo.
El autoliderazgo afecta a todas las personas de la empresa, no sólo a aquellas que tienen personas a su cargo.
La prevención de riesgos psicosociales, normalmente se aborda desde que puede hacer la empresa para que las personas sientan menos efectos en negativo.
Pocas veces se plantea desde el punto de vista de ayudar a las personas a ser más resilientes. O de trabajar con aquellas que ‘expulsando su estrés hacia afuera’ contaminan emocionalmente el ambiente.
Pero, dejémoslo para otro artículo.
Al principio decíamos que queríamos presentar la aportación de la neuro herramienta en la aplicación de modo práctico y eficiente de la neurociencia en las empresas y eorganizaciones. Esperamos haberlo conseguido.
