Insights Discovery. El test de los colores de la personalidad (herramientas de coaching 8)

Insights Discovery es una de las herramientas de personalidad más completas para el desarrollo del liderazgo y de las relaciones en las empresas.

Nuestro propósito, cómo en otros casos, es entender sus fundamentos y valorar su idoneidad para su empleo en coaching. La incluimos en la serie de herramientas de coaching porque parte del autoconocimiento. Sin embargo, a priori, su mayor utilidad parece estar en el desarrollo de las relaciones y del liderazgo.

Es conocida popularmente como el ‘test de los colores’. En nuestro trabajo cómo consultores es fácil saber si en una empresa han hecho algún taller empleando Insights Discovery. Más pronto que tarde, alguien, haciendo referencia a otra persona, dice: ‘Ah, es que esta (persona) es azul (o roja o verde, o amarilla)’.

¡Cuidado! No siempre transparenta un matiz positivo en estas apreciaciones. Da la impresión qué algunos ‘colores’ (personalidades) son más valorados que otros. Aunque los consultores de Insights Discovery se esfuerzan para que no haya discriminaciones -estamos seguros de ello- es difícil evitarlas.

El tener una referencia con colores es muy potente para recordar cómo son los demás y cómo tratar con ellos. Pero, no podemos obviar que los colores etiquetan.

En NeuroQuotient también tenemos colores, casi los mismos, pero con un significado y un propósito distintos, el del desarrollo del Auto-liderazgo. Nos sirven para recordar cuáles son las neuroconductas que nos aportan satisfacción (eficacias) con las que podemos superar neuroconductas limitadoras.

Historia y fundamentos

Vaya por delante que la mayor parte de información que vamos a comentar la hemos obtenido de las propias webs de Insights Discovery. Es justo agradecer su transparencia.

¡Atención! No confundir con DISC Insights.

Fue creada en Escocia por los Lothian, padre e hijo, y está fundamentada en el modelo de tipos de personalidad de Carl Jung

Se trata de una herramienta de personalidad reciente. Fue creada por Andi y Andy Lothian (padre e hijo) en 1993, en Dundee (Escocia). Desde 1999, la central está establecida en Austin (Texas).

Ahora (2018), 25 años después, Insights Discovery se ha convertido en una verdadera multinacional del desarrollo de personas en las empresas.

Sin embargo, para encontrar el modelo en que se fundamenta tenemos que remontarnos a Carl Jung. Igual que con el Indicador MBTI de tipos psicológicos de Myers-Briggs que vimos en un post anterior.

La comparación de Insights Discovery con MBTI nos ayudará a entender el modelo subyacente.

Podemos decir que Insights Discovery sigue de modo más estricto el modelo Jung. La diferencia más importante es que Briggs Myers añadieron una cuarta dicotomía a las tres de Carl Jung.

De este modo, Insights Discovery tiene 8 (=2x2x2) dimensiones, que surgen a partir de las parejas dentro de las tres funciones psicológicas de Carl Jung.  Cuatro dimensiones principales y cuatro más que añaden matices. Recordar que MBTI tiene 16 dimensiones (8×2).

Del modelo de Jung a la herramienta Insights Discovery

Las dimensiones o escalas de Insights Discovery nacen pues de las funciones psicológicas primarias de Carl Jung. Las cuatro principales surgen a partir de:

– Las dos funciones de actitud. Extraversión e Introversión. Según la persona prefiera enfocarse al mundo exterior o interior.

– Y de las dos funciones racionales o de juicio. Thinking/Pensar y Feeling/Sentir. Según la preferencia en llegar a conclusiones, y en la toma de decisiones, se incline más en atender a la consciencia lógica de lo percibido o se centre más en lo afectivo, en las personas y las circunstancias especiales.

Tomando unos ejes cartesianos y poniendo la Introversión y la Extroversión en los dos extremos del eje horizontal y Pensar y Sentir en los extremos del vertical, tenemos las cuatro dimensiones principales de Insights Discovery. O mejor, lo que llaman los cuatro colores o energías (Fig 1).

Fig 1. Las cuatro dimensiones / colores centrales de Insights Discovery con los rasgos de personalidad más importantes

Las características de cada color y de los rasgos de personalidad asociados, podemos resumirlas cómo:

  • Rojo-Fuego (Apasionada, impulsiva).   Positiva, audaz, Firme, Enérgica; Competitiva, Exigente, Decidida, Con gran fuerza de voluntad, Con propósito.
  • Amarillo-Sol (Alegría, espontaneidad). Alegre, Inspiradora, Animada, Optimista; Sociable, Dinámica, Entusiasta, Persuasiva.
  • Verde-Tierra (Social, Empatia). Callada, Tranquila, Serena, Conciliadora, Solícita, Que comparte, Paciente, Relajada
  • Azul-Agua Fría (Calculadora, Centrada). Imparcial, Objetiva, Analítica, Formal.  Prudente, Precisa, Reflexiva.

Los dos tipos de percepción según Jung generan las otras dimensiones de Insights Discovery

Con la tercera dicotomía de Jung, la referente a la percepción, surgen las cuatro dimensiones restantes de Insights Discovery. La percepción se refiere a cómo captamos la información y nos hacemos conscientes de las cosas, personas, sucesos o ideas.

Los componentes de la percepción son Sensing/Notar, Intuition/Intuir. Según la preferencia esté en enfocarse en la información simple que uno percibe o en interpretarla y añadirle significado.

El documento comparando Insights Discovery con DISC nos ha ayudado a entender las ochos dimensiones finales.

En la tabla adjunta tenemos las 8 dimensiones resultantes, a partir de las 3 funciones psicológicas de Jung (actitud, juicio y percepción). Las cuatro principales, correspondientes a los cuatro colores(que ya hemos visto y están el Fig 1.), están marcadas de este modo en la tabla. Son las que derivan de actitud y juicio:: Director, Rojo; Inspirador, Amarillo; Seguidor, Verde; y Observador Azul.

Insights Discovery
Tabla 1. Las ocho dimensiones de Insights Discovery con los tipos psicológicos de Jung

Así, las cuatro dimensiones derivadas a partir de la percepción de Carl Jung (junto con la actitud y/o el juicio) quedan configuradas de este modo de este modo:

Motivador: Extraversión – Intuir

Ayudador: Introversión e Intuir con Extraversión y Sentir

Coordinador: Introversión Sentir

Reformador: Extroversión y Sentir, con Introversión e Intuir

Corresponden con los colores intercalados entre los principales en la Fig 2.

Insights Discovery
Fig2. Las 8 dimensiones de Insights Discovery. Las derivadas de la percepción están intercaladas entre los cuatro colores principales.

Finalmente, de la tendencia e intensidad de en cada una de las dicotomías de Jung tenemos el perfil de cada persona según Insights Discovery.

Un modelo de tipos de personalidad que no encasilla

Importante señalar una importante diferencia con MBTI. Myers-Briggs es un modelo de tipos de personalidad, una persona queda encajada estrictamente en uno de los 16 tipos. En Insight Discovery el perfil de una persona puede tener una mayor o menor componente de cada color, sin quedar tan encasillada. El sistema de respuesta del cuestionario de la herramienta lo favorece. De cada grupo de 4 palabras, ragoss, la persona escoge con cuál se identifica más, y con cuál menos. Y luego hay que decidir el grado de acuerdo con las dos restantes, lo que ayuda a añadir matices al perfil resultante.

¿Para qué es muy bueno Insights Discovery? ¿Es útil para coaching?

El propósito de Insights Discovery está definido cómo ‘Ayudamos a que las personas se conozcan, se comprendan y potencien su liderazgo.

De este modo, partiendo del auto-conocimiento se aborda el desarrollo del liderazgo, el trabajo en equipo, las ventas y atención al cliente, la gestión del cambio y el compromiso.

Si atendemos a los 4 pasos del desarrollo de la Inteligencia Emocional:

  1. Auto-conocimiento
  2. Auto-gestión
  3. Conocimiento de los demás
  4. Gestión de las relaciones.

Parece que es muy potente para los puntos 1 (Auto-conocimiento), 3 (Conocimiento de los demás) y 4 (Gestión de las relaciones). Sin embargo, se queda corto en el punto 2 (Auto-gestión). Y  la Auto-gestión, junto con el Auto-conocimiento, es la clave del Auto-liderazgo o Liderazgo Personal.

Lo creemos así, porque el trabajo de desarrollo con Insights Discovery se realiza de modo grupal y para progresar en Liderazgo Personal es más apropiado un acompañamiento individualizado. Sobre todo en lo que se refiere a la gestión de las emociones.

La teoría del liderazgo y de la gestión de las relaciones es fácil de entender, pero, si no hay un aceptable nivel de liderazgo personhttps://neuroquotient.com/al, la práctica es mucho más complicada. Prácticamente imposible si falla la gestión emocional.

Sin que nadie se moleste, creemos que es bastante objetivo decir que para el coaching y desarrollo del Liderazgo Personal nos podemos quedar con NeuroQuotient®

Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs (herramientas 7)

Hace tiempo que no hablábamos de herramientas para coaching y psicología. Vamos a retomar la serie con el indicador MBTI. Próximamente lo compararemos con NeuroQuotient, tal cómo hemos hecho con el test de personalidad DISC.

Puedes asistir a un webinar gratuito de NeuroQuotient si te interesa algo práctico e innovador.

Aprovecha ahora para aprender sobre el indicador MBTI.

Al final podrás ver cuál es tu tipo de personalidad según MBTI.

Introducción al indicador MBTI

El indicador MBTI porque es el que más claramente representa un modelo ‘de tipos de personalidad’.

La web, de la fundación Myers and Briggs (The Myers and Briggs Foundation) proporciona muchísima información. Voy a intentar extraer lo más importante. Además, añadiré algo de otras fuentes, como wikipedia.

El indicador MBTI es un modelo/herramienta diseñado para indicar las preferencias psicológicas sobre como las personas perciben el mundo y toman decisiones.

Fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. Se basa en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung (Tipos psicológicos, 1921).

Jung planteó que hay diferentes funciones psicológicas mediante las cuales experimentamos e interpretamos el mundo.  Hay un modelo original de Jung y un segundo adaptado por las señoras Briggs que crearon la primera herramienta. Por esto hablo de modelo/herramienta, es casi imposible distinguir entre el modelo MBTI y la herramienta.

La primera parte es algo teórica. Si quieres, puedes avanzar rápido hasta el final para tratar de identificar tu tipo de personalidad dentro del modelo MBTI.

El indicador MBTI partiendo de Carl Jung

La primera versión del modelo/herramienta (Briggs Myers Type Indicator) es de 1944 y la segunda de 1956.  Una vez más hay coincidencia en las fechas en que ven la luz otras herramientas (DISC, Predictive Index,…). Para concretar mejor el marco temporal, decir que Isabel Briggs Myers falleció en 1980.

Según Carl Jung, las diferencias en el modo de ser, y en la conducta, son debidas a las distintas formas en que los individuos prefieren utilizar la percepción y el juicio.

La percepción se refiere a como captamos la información y nos hacemos conscientes de las cosas, personas, sucesos o ideas. El juicio se refiere a las maneras de llegar a conclusiones sobre lo que percibimos. Si las personas difieren en lo que perciben y en cómo llegan a conclusiones, es razonable pensar que serán diferentes en sus intereses, reacciones, valores y habilidades.

A los modos de utilización de la percepción y del juicio Carl Jung les llamaba funciones psicológicas de la consciencia. Para evitar confusiones, no voy a traducir los nombres de las diferentes funciones porque al final es mejor definir los diferentes tipos de personalidad a partir de la combinación de iniciales en inglés.

Según Jung hay dos funciones de percepción de la información): Sensing (S) o INtuition (N). Según la preferencia esté en enfocarse en la información simple que uno percibe o en interpretarla y añadirle significado.

Más dos funciones de juicio (de decisión): Thinking (T) o Feeling (F). Según, al tomar decisiones, la preferencia esté en atender a la consistencia lógica de lo percibido o centrarse en las personas y las circunstancias especiales.

Estas funciones son modificadas por dos tipos principales de actitudes (mundo preferido): Extraversion (E) o Introversion (I), según uno prefiera enfocarse al mundo exterior o al interior.

El indicador MBTI final

Jung teorizó que las funciones dominantes caracterizan la consciencia, mientras que sus opuestas están reprimidas y caracterizan el comportamiento inconsciente.

De la combinación de los dos tipos de actitudes con cada una de las cuatro funciones obtenía ocho tipos psicológicos.

Briggs Myers añadieron una cuarta dicotomía: Judging (J) o Perceiving (P), según, al tratar con el mundo exterior, la preferencia esté en tener las cosas decididas (preferencia por las funciones de juicio) o estar abierto a nueva información y opciones (preferencia por las funciones de percepción).

Finalmente, el tipo de personalidad viene definido por la preferencia en cada una de las dicotomías. Hay 16 tipos de personalidad en MBTI. Cada una de ellas se expresa por un código de cuatro letras; las iniciales de las diferentes funciones.

El indicador MBTI con una herramienta muy sencilla

En las tablas posteriores, traducidas de Wikipedia, puedes ver el resumen de las diferentes funciones y tratar de averiguar cuál es tu tipo de personalidad.

Tabla (en inglés) para identificar el Tipo de personalidad en el MBTI

En el siguiente apartado encontrarás este mapa traducido. Intenta determinar cuál es tu tipo de personalidad según el indicador MBTI.

Una vez lo hayas hecho, respóndete las siguientes preguntas.

¿Te encaja?

¿Con qué dificultades te has encontrado?

¿Cuál es tu tipo de personalidad?

Usa las siguientes preguntas para determinar las cuatro letras de tu tipo Myers-Briggs. En cada par de letras de cada pregunta, escoge el lado que te parezca más natural, aunque no estés de acuerdo con todas las frases de ese lado.

Luego, une las 4 letras(en el orden de las preguntas)  y mira en el cuadro final el perfil de personalidad correspondiente.

1.¿Hacia dónde diriges tu foco, hacia el interior o hacia el exterior?

Te definirías como hablador, sociable

Te definirías como reservado, privado
Te gusta estar en entornos con un ritmo rápido Prefieres un ritmo lento con tiempo para la contemplación
Tiendes a trabajar las ideas con otros, piensas en voz alta Tiendes a pensar cuidadosamente las cosas en tu cabeza
Disfrutas siendo el centro de atención Prefieres observar a ser el centro de atención

Entonces prefieres

E

Extroversión

Entonces prefieres

I

Introversión

2. ¿Cómo prefieres procesar la información? 

Te focalizas en como son las cosas en realidad Imaginas las posibilidades de cómo podrían ser las cosas
Prestas atención a detalles y hechos específicos No solo te fijas en lo concreto sino en el todo, ves como todo se relaciona
Prefieres ideas que tienen aplicaciones prácticas Disfrutas las ideas y los conceptos por si mismos
Te gusta describir las cosas de una manera literal y concreta Te gusta describir las cosas de manera figurativa, poética

Entonces prefieres

S

Sensing (notar)

Entonces prefieres

N

Intuition (intuición)

3. ¿Cómo prefieres tomar decisiones?

Tomas decisiones de un modo impersonal, usando el racionamiento lógico Basas tus decisiones en valores personales y en como tus acciones afectan a terceros
Valoras la justicia y la igualdad Valoras la armonía y el perdonar
Disfrutas encontrando fallos en los argumentos Te gusta complacer a otros y encontrar lo mejor en cada uno
Te definirías como razonable, equilibrado Te definirías como cálido y empático

Entonces prefieres

T

Thinking (pensar)

Entonces prefieres

F

Feeling (sentir)¿Cómo prefieres vivir tu vida exterior? Si:

4. Cómo prefieres vivir tu vida exterior? 

Prefieres tener tus asuntos solventados Prefieres dejar tus opciones abiertas
Piensas que las normas y los plazos deberían respectarse Ves las normas y los plazos como flexibles
Prefieres tener instrucciones detalladas, paso a paso Prefieres improvisar y solucionar las cosas sobre la marcha
Haces planes, quieres saber dónde te metes Eres espontáneo, disfrutas las sorpresas y las situaciones nuevas

Entonces prefieres

J

Judjing (juzgar)

Entonces prefieres

P

Perceiving (percibir)

 

Ahora une las cuatro letras que hayas escogido en el orden 1,2,3,4 y mira tu tipo de personalidad en la tabla siguiente:

¿Te encaja? ¿Qué dificultad se te presenta?

ISTJ

Responsable, sincero, analítico, reservado, realista, sistemático.Trabajador y digno de confianza, con un juicio equilibrado y práctico.

ISFJ

Cálido, considerado, responsable, meticuloso, pragmático, amable.Cuidador fiel que disfruta siendo útil para otros.

INFJ

Idealista, organizado, perspicaz, confiable, compasivo, amable. Busca la armonía y la cooperación, disfruta el estímulo intelectual.

INTJ

Innovador, reservado estratega, perspicaz, independiente, lógico. Se deja llevar por sus ideas originales para conseguir mejoras.

ISTP

Orientado a la acción, lógico, analítico, espontáneo, reservado independiente. Disfruta la aventura, hábil en entender funciones mecánicas.

ISFP

Amable, sensible, realista, servicial, es un punto de apoyo, flexible, realista. Busca crear un entorno personal que sea bonito y práctico a la vez.

 

INFP

Sensible, creativo, idealista, cariñoso, leal, intuitivo. Valora la armonía interna y el crecimiento personal, se focaliza en sus sueños y posibilidades.

INTP

Intelectual, lógico, preciso, reservado, imaginativo, flexible.Pensador original que disfruta la especulación y solucionar problemas de forma creativa.

ESTP

Extrovertido, realista, orientado a la acción, curioso, versátil, espontáneo. Soluciona los problemas de forma pragmática. Negociador talentoso.

ESFP

Bromista, entusiasta, amigable, espontáneo, flexible, discreto. Tiene un fuerte sentido común y disfruta ayudando a la gente de manera tangible.

ENFP

Entusiasta, creativo, optimista, espontáneo, da apoyo, bromista.Valora la inspiración, disfruta empezando proyectos nuevos, ve el potencial en otros..

ENTP

Inventivo, entusiasta, emprendedor, estratega, versátil, inquisitivo. Disfruta las nuevas ideas y retos, valora la inspiración

ESTJ

Eficiente, extrovertido, analítico, sistemático, realista, fiable. Le gusta estar al mando y hacer las cosas de un manera ordenada

ESFJ

Amigable, extrovertido, concienzudo, organizado práctico, fiable. Quiere ser de ayuda y agradar a otros, disfruta siendo activo y productivo.

ENFJ

Entusiasta, organizado, diplomático, cariñoso, responsable, idealista. Comunicador talentoso que valora la conexión con la gente.

ENTJ

Estratega, extrovertido, lógico, independiente, eficiente, ambicioso. Organizador de personas eficaz y planificador a largo término.

DISC. Tests de personalidad para el desarrollo (continuación) (herramientas 6)

¿Qué nos aportan los instrumentos DISC de personalidad?

Con el modelo DISC de personalidad estamos ante un modelo de rasgos de personalidad. Nadie encaja exclusivamente en una dimensión u otra, sino que se sitúa en el continuo entre ellas.

Pero, ahora que ya sabemos algo sobre su historia (y estructura) vamos analizar sus aportaciones desde el siguiente punto de vista:

Se trata de un modelo clásico, con diferentes cuestionarios  e informes en continua mejora desde hace mucho tiempo.

Es obvio, pues, que DISC, con el tiempo y dedicación, ha alcanzado una alta perfección en sus instrumentos o herramientas de medida (fiabilidad y validez de los cuestionarios). También en capacidad de aportar información exhaustiva en sus informes para diversas aplicaciones (más en algunas versiones que en otras).

Están muy evolucionadas aplicaciones para el crecimiento de las personas y el desarrollo del liderazgo, la selección de personal (que perfil es más adecuado para cada posición), la compresión interpersonal para mejorar la comunicación, etc.

Algunos casos, como Everything DISC, se ofrece directamente la información (exhaustiva) al usuario final. No requiere de un experto certificado.

En principio, todo son importantes ventajas.

Posibles puntos de mejora de DISC

¿Dónde puede flaquear algo los instrumentos DISC? Desde nuestro punto de vista, en las consecuencias que pueden derivarse de la exageración de sus propios puntos fuertes.

Con tanta información, el usuario que siente la necesidad de desarrollo, es probable que perciba una inmensa montaña delante suyo y se plantee:

¿Por dónde empiezo? ¿Qué es realmente importante?

Y no vea claro su camino hacia la mejora de resultados.

Alguna versión (Everything DISC) no requiere de un experto que transmita la información al usuario final. En este caso este problema puede agravarse: el usuario en desarrollo puede sentirse muy solo ante la montaña.

Además, estamos hablando de herramientas para ‘acompañar el desarrollo’. Luego esta versión, con conexión directa entre el instrumento de medida y el usuario final, tendrá poco interés para los acompañantes, ¿Verdad?

¿Y qué más puede suceder con las versiones con información exhaustiva que requieren un acompañante?

Pues, que usuario y acompañante disponen de la misma información (escrita), con lo que el expertise de este último pierde valor. El usuario puede plantearse: ¿Para que necesito coaching, un psicólogo coach, consultor coach, si puedo disponer de la información directamente?

Herramientas de coachingCoach y cliente se preguntan ¿por dónde empezar?

Las buenas herramientas de coaching como DISC que aportan mucha información pueden dificultar el enfoque del desarrollo.

Diferencias con la neuro herramienta

Con NeuroQuotient® hemos procurado evitar estos problemas:

Primero: facilitando el enfoque a lo que es prioritario para el desarrollo de cada uno.

Segundo: valorizando al experto. El cliente (usuario en desarrollo) siente: ‘mi coach, mi psicólogo, mi consultor, mi terapeuta, realmente me comprende’. Todo ello con una certificación que requiere poco esfuerzo.

Finalmente, el modelo DISC ha quedado muy lejos en el tiempo de los instrumentos, de los test DISC para medir la personalidad. Lo que hay detrás del comportamiento y que lo impulsa, se va perdiendo de vista y sólo nos quedamos con la personalidad. William Marston falleció hace mucho. Además, muy joven. Estamos convencidos que con su capacidad de observación, de estudio, de análisis y de conceptualización y con el avance de la neurociencia, habría evolucionado su modelo y ahora tendríamos un DISC diferente.

En el siguiente post de la serie, seguiremos con los modelos y las herramientas para el desarrollo de las personas, concretamente con MBTI.

Prudencia: puntos fuertes y oportunidades de mejora (herramientas 3)

¿Actuar con más atrevimiento o disminuir el nivel de estrés?

oportunidades de mejora
Con atrevimiento pasamos más rápidamente a la acción, con seguridad y valentía.

Con prudencia la reflexión precede a la acción, con prevención y estudio.

Estarás de acuerdo que las conductas asociadas con el rasgo de personalidad prudente son todos puntos fuertes. Reflexionar, planificar, estudiar, trabajar con meticulosidad, etc. está muy valorado.

En un proceso de coaching para el desarrollo del liderazgo personal, identificar oportunidades de mejora relacionadas con un alto nivel de prudencia no parece fácil. Sin embargo, si empleamos una herramienta de personalidad, las posibilidades de desarrollo aparecerán junto al otro polo. Por ejemplo:

Atrevido <> Prudente

¡Atrevido en positivo! No imprudente. Aunque alguna herramienta pudiera poner al otro lado de la prudencia la falta de la misma, no es a lo que me estoy refiriendo.

Conductas relacionadas con ‘ser atrevido’ son tales como: pro-actividad, valentía, seguridad en uno mismo, capacidad de decisión, enfoque a resultados, etc. ¡Ahí pueden estar las oportunidades de mejora de alguien muy prudente!

Es difícil que alguien prudente (reflexivo) sea, al mismo tiempo, atrevido (pro-activo). O al revés. En un modelo ‘de tipos’ diríamos que alguien es Prudente o Atrevido. En uno ‘de rasgos’ lo situaríamos en un punto intermedio más hacia la Prudencia o el Atrevimiento, pero también, estará más hacia un lado o el otro.

Sucede que, después de una evaluación con alguna herramienta, según cual sea la oportunidad de mejora de resultados esperada, algunas personas pueden percibir la necesidad de cambiar su personalidad como si tuvieran que darle la vuelta a un calcetín.

Con la neuro herramienta, con NeuroQuotient®, esto no sucede. Además, es posible que una persona manifieste un considerable nivel de comportamientos asociados con la Prudencia y el Atrevimiento a la vez ¡Otra diferencia respecto a todas las herramientas de coaching de la lista inicial!

Paradoja en las oportunidades de mejora de la ‘prudencia’

Sin embargo, cuando indagamos en las personas con una alta frecuencia en comportamientos de prudencia una de las principales oportunidades de mejora que observamos, en un porcentaje notable de ellas, es: ‘disminuir el nivel de estrés’.

¿Aumentar su ‘atrevimiento’? Sí, también en algunas. Pero primero, con diferencia, ‘disminuir el nivel de estrés’.

¿Cómo podemos indagar para descubrir la prioridad en el desarrollo de una persona, sus principales oportunidades de mejora? Pues, con la herramienta NeuroQuotient®. Lo veremos en su momento.

¿Y, porqué, con ‘alta prudencia’, aparece ‘disminuir el estrés’ como la prioridad en el desarrollo?

Lo comprenderemos si conectamos la conducta con el cerebro, con la neurociencia. Si tenemos en cuenta los neurocomportamientos.

Sigamos con el ejemplo. ¿Qué sucede en el cerebro con los comportamientos de prudencia?

En este caso, toma el mando la corteza prefrontal (CPF), la parte anterior de la corteza cerebral que nos hace diferencialmente humanos. La que dirige la atención y -en lo que concierne al ejemplo que estamos viendo- piensa, reflexiona, planifica, aprende, monitoriza errores, etc.

Pero, todo esto, no lo hace independientemente del resto del cerebro. El cerebro es un súper-sistema en el que nada funciona de modo aislado. Aunque en determinados neurocomportamientos haya unos sustratos cerebrales (centros y corrientes) que estén más implicados.

¿Con qué centros cerebrales ‘hacia abajo’ conecta la CPF, en este caso?

En el siguiente escrito lo abordaremos. De momento, sólo apuntar que en el caso de NeuroQuotient® la dicotomía, la pareja dentro del modelo, sería algo así como:

Estrés (alta probabilidad) <> Prudencia (alta frecuencia)

Una alta frecuencia en comportamientos de prudencia, puede estar asociada a una alta probabilidad de estrés. ¿Sorprendente?

Tal vez no, si pensamos que las oportunidades de mejora muchas veces están en la otra cara de la misma moneda que los puntos fuertes.

Para ir profundizando en ello y sacando a la luz los centros cerebrales implicados más-abajo en el cerebro, te planteo otra pregunta:

¿Cuál crees que es el propósito inconsciente de los comportamientos de prudencia (prever, planificar, aprender, evitar errores) en el cerebro?