Desarrollo de Personas en las Empresas con NeuroQuotient

¿Puede utilizarse NeuroQuotient para el desarrollo de personas en las Empresas? ¿Si es así, cómo puedo transmitirlo?

Es lo que preguntan algunos participantes en los seminarios web de introducción a NeuroQuotient.

Han tomado consciencia de la gran potencia de la neuro herramienta para el coaching y desarrollo, incluyendo la psicología; e intuyen que tiene que serlo, también, para introducir la neurociencia en el desarrollo corporativo.

La respuesta a la primera pregunta es:

NeuroQuotient se está utilizando con gran éxito en el desarrollo de personas en las empresas.

Este post es la respuesta a la segunda pregunta. Tanto para las personas certificadas en NeuroQuotient, como los que quieran certificarse y, claro, para las áreas de desarrollo de personas en las empresas.

Vamos a empezar por una pequeña Introducción a NeuroQuotient, y luego continuaremos con los elementos diferenciales respecto a otras herramientas y estrategias de desarrollo:

  • Los procesos son mucho más eficientes.
  • Mide el progreso en los procesos de desarrollo
¿Qué es NeuroQuotient?

Un modelo y herramienta para entender y aplicar la neurociencia de modo práctico al desarrollo de personas; en las empresas, también.

Esta claro que la conducta humana (entendida de un modo amplio, incluyendo el pensar y el sentir) está basada en patrones cerebrales, sustentados en redes neuronales. Por esto, en NeuroQuotient, hablamos de neurocomportamientos (ncomp, en adelante).

El modelo NeuroQuotient explica, de un modo sorprendentemente sencillo, las bases cerebrales de la conducta. Los ncomp. Convierte la neurociencia en algo práctico.

Por otra parte, la neuro herramienta (Fig. 1) ayuda a medir la intensidad de estos ncomp, diferenciando entre los que aportan satisfacción (los llamamos eficacias, y los graficamos  en color) y los que no aportan buenos resultados (limitaciones y los graficamos en gris).

Además, tiene un enfoque de desarrollo. La persona se plantea dónde está (estado actual) y su estado deseado (Fig 1). Las personas, como en el ejemplo (un caso real), quieren aumentar las eficacias y disminuir sus limitaciones.

Fig 1. Gráficos NeuroQuotient. Eficacias (color) y Limitaciones (gris). Del Estado actual al deseado, las personas quieren aumentar Eficacias y disminuir Limitaciones
¿Por qué es tan potente Neuroquotient?

Por qué, los procesos de desarrollo son más eficientes y productivos, es decir, por qué aportan mayores resultados en menor tiempo.

Debido a dos razones, principalmente:

  • Se trabaja desde el auto-liderazgo
  • Se enfoca en lo clave para mejorar los resultados
Autoliderazgo o liderazgo personal o self-leadership

Es común que los objetivos iniciales de desarrollo se refieran a competencias más o menos tangibles, pero en el fondo siempre subyace el auto-liderazo.

Es muy común que, en los procesos de desarrollo de personas en las empresas, se planteen objetivos de desarrollo de competencias tangibles, por ejemplo:

Comunicación / Trabajo en equipo / Organización y Planificación / Liderazgo

Y, demasiadas veces, pretenden lograrlos con sesiones formativas que pocas veces sirven para algo.

Sin embargo, cuando se aborda, aunque sólo sea parcialmente, con sesiones individuales, nos encontramos con situaciones como las siguientes:

Personas a las que se les pide (y que quieren) comunicar mejor -por ejemplo,  hacer presentaciones más persuasivas- se dan cuenta que se ponen nerviosas ante un auditorio (ncomp: tiene miedo a hacerlo mal, detrás del miedo viene el estrés, y la necesidad de huir; y, luego, sólo anticipando la situación, ya se dispara el miedo y el estrés).

Otro ejemplo. Cómo puede trabajar en equipo, alguien que, aparentemente, tiene una gran autoconfianza, pero que pone la atención sólo sus intereses y trata a los demás con ‘agresividad’ (ncomp: percibe a los demás como una amenaza e, igual que el caso anterior, también están activos sus sistemas del miedo y estrés, pero en versión ataque, no huida).

Y es que la clave está en la autogestión emocional, en la auto-confianza (bien entendida), en el optimismo, etc. en definitiva en el auto-liderazgo.

Con NeuroQuotient sólo la persona contesta el cuestionario y, en un clima de confianza con el experto, toma consciencia de los ncomps que le llevan y llevaran a conseguir mayor satisfacción. Sí, mayor satisfacción. Los resultados que de verdad cuentan son emocionales. Y, las personas satisfechas (porque no, felices) aportan más a los resultados de la empresa; directa e indirectamente, porque contribuyen a crear un clima (estado emocional colectivo) más productivo.

Enfoque a lo más importante, priorizar

Es bastante habitual emplear herramientas para el desarrollo de personas en las empresas que proporcionan muy buena y mucha información. Sin embargo, la persona piensa: ¡Todo esto! ¿Por dónde empiezo?

NeuroQuotient, comparando el estado actual con el deseado, ayuda a identificar lo que es prioritario para el desarrollo. Facilita hacer posible el principio de Pareto: con el 20% de acciones conseguir el 80% de resultados.

Con NeuroQuotient la persona se enfoca en desarrollar lo prioritario para lograr una avance sensible en su auto-liderazgo. A partir de ahí ser un buen líder es fácil.

Y una vez alguien alcanza un nivel adecuado de auto-liderazgo es fácil convertirse en un buen líder. Cuando alguien adquiere un suficiente nivel de auto-confianza (sana), de auto-gestión emocional, etc, para liderar es cuestión, sólo, de aprender cuatro técnicas en talleres de formación.

Un informe para la persona, otro para la empresa.

NeuroQuotient facilita gráficos e informes distintos a la persona y a la empresa. Para trabajar en profundidad y mantener la confidencialidad con la persona e informar convenientemente a la empresa. 

A estas alturas, casi todo el mundo está ya convencido que todo proceso de desarrollo de personas en las empresas, sobretodo para mejorar el liderazgo, tiene que incluir algunas sesiones individuales.

Y aquí es habitual que se plantee un problema. Para que el proceso sea eficiente, es necesaria una gran confianza entre la persona y el coach o el consultor. Esto requiere mantener la confidencialidad de lo tratado en las sesiones. Más en el caso de NeuroQuotient que puede identificar algún tema ‘delicado’ en las limitaciones.

Pero la empresa ‘paga’ y quiere, lógicamente, intervenir de algún modo. El proceso no puede ser totalmente opaco para la empresa. Algo tiene que transparentar.

La solución NeuroQuotient es emplear unos gráficos distintos, para la empresa. Con unos índices en que las limitaciones quedan absorbidas en las eficacias (Fig2). Cada eficacia absorbe un limitación de otro nivel.

Fig 2. Gráficos con las Dimensiones neuroquotient para la Persona y gráficos con Índices neuroquotient, que permiten medir el progreso, para la Empresa

El índice neuroquotient más importante es NQ, el primero, que engloba todas las eficacias y limitaciones. Es más alto cuando más altas son las eficacias  y cuanto más bajas son las limitaciones.

¡NQ mide el auto-liderazgo!

Lo teníamos claro desde el diseño del modelo/herramienta. Pero, además, para confirmarlo, en la validación respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory del Dr. Robert Cloninger), encontramos una muy alta correlación (0.69)  con la escala Self-Directedness.

Los otros índices que como mínimo engloban una eficacia y una limitación, los podemos ver en  en la Tabla 1.

Estos gráficos pueden utilizarse tanto para plantear los objetivos individuales de desarrollo de personas en las empresas y, como veremos a continuación, para demostrar los resultados obtenidos.

Tabla 1. Índices NQ con los neurocomportamientos más destacados.
Medida del progreso,

Los índices neuroquotient permiten medir y demostrar el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.

Pero las empresas, quieren ver justificada su inversión en los procesos de desarrollo. Normalmente quieren que se les demuestre la mejora.  Para esto no basta, con un informe cualitativo. Sin embargo, cuantificar el progreso, es complicado. Puede recurrirse a estudios 360, pero no son muy eficientes.

Ahí, está una de las más importantes aportaciones de neuroquotient. La neuro herramienta es adecuadamente sensible para medir el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.

La mayoría de herramientas que se emplean en desarrollo miden la personalidad a través de los rasgos de conducta que la explican. Neuroquotient no trata de la personalidad se limita a la conducta y a la intensidad de los ncomps. En un proceso de coaching de unos pocos meses la personalidad es imposible cambiarla, pero si es muy factible ajustar la conducta para mejorar los resultados.

Sigamos con el ejemplo. Veamos, Fig 3. el progreso de la persona comparando, con los gráficos para la empresa, el estado actual al inicio del proceso y al final del mismo. En este caso el proceso duró dos meses y medio.

Fig 3. Medida del progreso en un proceso de desarrollo con los índices NQ

Se observa un progreso en NQ, auto-liderazgo y, principalmente en los índices A, [A1] y [A2], los referentes a ncomps de aproximación. Los que, en efecto,  la persona se planteó como oportunidades de mejora prioritarias.

Más de uno observará que el índice [I1] -el más alto al inicio del proceso- ha disminuido. Esto es totalmente coherente con el propósito de la persona: no sentía necesidad de mejora en la dimensión I1 (ver Fig 1). También, es coherente con el modelo: una alta eficacia apunta el riesgo de que la limitación del mismo nivel también lo sea.

Finalmente, apuntar un tema para un próximo artículo de interés para la empresa.

Prevención de riesgos psicosociales. La resiliencia es un caso particular de auto-liderazgo.

El autoliderazgo afecta a todas las personas de la empresa, no sólo a aquellas que tienen personas a su cargo.

La prevención de riesgos psicosociales, normalmente se aborda desde que puede hacer la empresa para que las personas sientan menos efectos en negativo.

Pocas veces se plantea desde el punto de vista de ayudar a las personas a ser más resilientes. O de trabajar con aquellas que ‘expulsando su estrés hacia afuera’ contaminan emocionalmente el ambiente.

Neuroquotient tiene también mucho valor para aportar aquí. Pero, dejémoslo para otro artículo.

 

 

Estrategia para mejorar la autoestima y el estado de ánimo

La mejora de la autoestima y el estado de ánimo es una necesidad bastante frecuente, aunque no siempre reconocida

¿Psicólogos y coaches, os habéis encontrado alguna vez con clientes con la autoestima y el estado de ánimo mejorables?

Los psicólogos/as clínicos, estoy seguro,  contestaréis que por lo menos el 90% de los casos que tratáis presentan esta problemática.

Los coaches, diréis que en un porcentaje mucho menor.  Es lógico. Sin embargo, tener en cuenta que no podemos trabajar en desarrollo del liderazgo, y en el logro de objetivos tangibles, si la persona no tiene un nivel de auto-liderazgo suficiente.

Es verdad que el logro de resultados ayuda a aumentar la autoestima y el estado de ánimo. Pero, al mismo tiempo, los resultados son casi imposibles sin un mínimo de estos ingredientes. ¡Es importante no querer empezar la casa por el tejado! ¡Qué no nos pasen desapercibidos estos casos! ¡Es bueno disponer de una estrategia!

¿Cuándo se da esta necesidad de mejora de la autoestima y el estado de ánimo?

La autoestima y el estado de ánimo bajos son fenómenos que no necesariamente van juntos y, afortunadamente, ambos, pueden tener una duración limitada en el tiempo. Más en el caso del bajo estado de ánimo que puede ser algo pasajero. En cuanto a la poca autoestima acostumbra a ser más duradera e influir en el otro vector.

Sin embargo, vamos a enfocar su mejora del mismo modo. A medida que nos adentremos en el post verás porqué.

Plantearemos una estrategia basada en la comprensión de la neurociencia de la conducta que nos proporciona el modelo y la herramienta neuroquotient.

Antes de entrar en ello es importante recordar que es y cómo fue creada la neuro herramienta.

NeuroQuotient nos habla de las bases cerebrales de la conducta: los neurocomportamientos. Para identificar estas bases cerebrales, que sistemas del cerebro influyen de modo más relevante en la conducta, estudiamos los fundamentos de neurociencia de los sistemas que están involucrados en los trastornos psicológicos más habituales.

En la depresión confluyen la autoestima el estado de ánimo bajos

Supongo que ya estás viendo que en el trastorno donde se juntan la autoestima y el estado de ánimo bajos es la depresión. De hecho, la depresión es uno de los trastornos del estado de ánimo. Y, como, al sentirse deprimido ni apetece nada ni hay energía, es casi imposible pasar a la acción para lograr algo valioso, con lo que la autoestima va desapareciendo.

Así pues, tal como ya hemos visto en algún post anterior, una de las dimensiones limitantes de la neuro herramienta (neurocomportamientos que proporcionan resultados insatisfactorios) nos indica el nivel de la autoestima y el estado de ánimo. En cierto modo nos dice lo lejos, o cerca, que estamos de la depresión.

!Atención! Estamos hablando mucho de depresión, en la mayoría de casos sólo como referencia. Autoestima y estado de ánimo mejorables no implica necesariamente depresión. Sin embargo este trastorno nos servirá para construir y ver clara una estrategia de desarrollo.

Pensando en términos de neurociencia, para plantear una estrategia sobre como incrementar la autoestima y el estado de ánimo, es decir, para alejarnos de la depresión, podríamos proponer buscar el modo de aumentar la serotonina. Es lo más prescrito a nivel farmacológico, ¿verdad?

Sin embargo, en el post anterior veíamos la paradoja de la serotonina: ¡El perfil genético de las personas con mayor tendencia a la depresión tiene recaptadores de serotonina que dejan más serotonina libre!

El camino de mejora no pasa por incrementar la serotonina

Por otra parte, la serotonina es uno de los principales neurotransmisores inhibidores. Aumentándola tal vez lograremos que las personas se sientan tranquilas y relajadas, pero difícilmente que conseguiremos que se enfoquen a la obtención de resultados que ayuden a incrementar su autoestima.

Hay otro modo, de abordar este desarrollo.

Es una de las estrategias de desarrollo de NeuroQuotient que parten de la idea de Einstein de que ‘los problemas hay que solucionarlos a un nivel distinto del que han sido creados’.

Va más por el camino de la dopamina que el de la serotonina. Muchas veces consideradas con un rol opuesto (Bureau, Y-Lan; Dayan, Peter; Opponency Revisited: Competition and Cooperation Between Dopamine and Serotonin)

Los propios síntomas de la depresión nos enseñan un camino de mejora más eficiente

Lo comprenderemos más fácil a partir de otros síntomas y/o neurocomportamientos característicos de la depresión: la anhedonia y la rumiación.

La anhedonia es uno de los síntomas más claros de la depresión mayor. Es la incapacidad para experimentar placer y la pérdida de interés o satisfacción en casi todas las actividades. Se considera una falta de respuesta a los estímulos habitualmente placenteros.

La rumiación, es otro de los neurocomportamientos presentes en la depresión. Consiste en quedarse enganchado en bucles de pensamiento negativo, dando vueltas sobre un mono tema. Con enfoque en negativo sobre uno mismo, muchas veces con auto-culpabilización. ¡Qué mal lo he hecho! Pensado en el problema pasado y no en la solución. Un lamentable modo de minar el estado de ánimo y la autoestima. !Los cerebros con mayor tendencia a rumiar tienen más riesgo de depresión¡

Estos dos síntomas ya nos dan la pista de como enfocar la mejora de la autoestima y el estado de ánimo. Crear nuevos neurocomportamientos, nuevas conexiones cerebrales que con la práctica se vayan fortaleciendo, para:

  • Despertar el sistema de recompensa, la motivación, con el enfoque positivo. Sobre todo en el presente. Y así evitar la anhedonia.
  • Saltar de un pensamiento a otro (también con enfoque positivo). Para romper la tendencia a rumiar.

Esto es lo que hacen las personas con imaginación y creatividad y con enfoque en positivo. Las que viven la vida y nos transmiten entusiasmo, porque lo sienten

Curiosamente estos son los neuro comportamientos más específicos de una de las dimensiones de eficacia (que aportan buenos resultados) identificadas en NeuroQuotient.

El cerebro humano no es capaz de distinguir entre lo que percibe de lo que recuerda o imagina. De este modo, si somos capaces de dirigir nuestra atención (interior y/o exterior) en positivo podremos poner en marcha la dopamina del sistema de recompensa.

Por otro lado, las personas creativas e imaginativas, son capaces de saltar de un pensamiento a otro en positivo. De hecho, esta es una de las bases de la creatividad. Así, también están despertando su sistema de recompensa. Y cuando en su exploración caen en un pensamiento negativo, son capaces de pasar página muy rápidamente.

A partir de ahí puedes desarrollar tus tácticas para cada cliente

Normalmente, para mejorar la autoestima y el estado de ánimo, nos sugieren centrarnos en éxitos pasados y proyectarlos al presente y al futuro. No está mal. Al contrario, está muy bien para casos en que la autoestima y el estado de ánimo no están muy ‘tocadas’. Sin embargo, cuando la tendencia a rumiar es alta, en un momento desaparecen los efectos del enfoque hacia el éxito.

Una estrategia más efectiva pasa por juntar ambos caminos:

  • enfoque positivo en el presente, para poner en marcha el sistema de recompensa y evitar el riesgo de anhedonia,
  • y aprender a saltar de una idea a otra para romper la rumiación.

A partir de ahí puedes imaginar cualquier táctica sencilla para poner práctica con tus clientes. Por ejemplo. Crear un juego a partir de lo que les gusta más y plasmarlo en un tablero, una especie de juego de la oca (sin pozos ni castigos), y, con un dado, saltar de una situación otra.

Y, recordar, que la comprensión teórica no vale. La acción, la práctica (aunque sea en modo simulado) es el único modo de ir fortaleciendo las nuevas conexiones cerebrales. Al mismo tiempo que dejar de utilizar las antiguas es la única manera de que se debiliten.

 

 

 

 

 

Test DISC. Modelo y herramientas DISC para el desarrollo (herramientas 5)

Diferencia entre modelo y herramientas DISC de personalidad

Origen del modelo hay detrás de las herramientas DISC

(herramientas DISC, las más difundidas y empleadas en coaching y desarrollo de personas.)

 

Empezamos por abordar las herramientas DISC de evaluación (assessment tool). Más adelante, en otro post,  comparamos DISC con NeuroQuotient, la neuro herramienta. Puedes inscribirte a un Webinar Gratuito, si quieres saber más sobre neurociencia aplicada al desarrollo.

DISC, es la herramienta de coaching más empleada en el desarrollo del liderazgo personal, con diferencia. Es probable que sea debido a su largo recorrido y a que sea de uso abierto (cualquier persona puede formarse para utilizarla).

Otra razón, para darle prioridad es que, en general, servirá de ejemplo para distinguir entre modelo y herramienta (o instrumento).

Recordar que un modelo (de personalidad) sirve para explicar las diferentes personalidades en base a unos parámetros, profundos pero sencillos. La herramienta (o instrumento) de evaluación, está basada en un modelo y sirve para identificar (medir) cual es la personalidad a que más se aproxima una persona.

El modelo DISC fue creado por William Moulton Marston (1893-1947) en la segunda mitad de los años 20 del siglo pasado. Por cierto, Marston, fue también desarrollador de un primer tipo de detector de mentiras (polígrafo), basado en la medida de la tensión sanguínea.

La primera de las herramientas DISC fue diseñada por el psicólogo industrial Walter V. Clarke y se remonta a alrededor de 1950 (curioso que, en a las mismas fechas, Arnold Daniels creó Predictive Index). Después aparecieron, y todavía van surgiendo, diversas versiones mejoradas de la herramienta basadas en el modelo original de Marston. Cada aproximación y/o versión incorpora, por lo general, un tipo diferente de cuestionario de medida, y mejora y amplía la información resultante.

Una de las últimas versiones es Everything DISC (http://www.everythingdisc.com/Home.aspx). Alguna de ellas no conserva el nombre de DISC, por ejemplo el PPA (Personal Profile Analysis) de Thomas International).

Modelo que hay detrás de las herramientas DISC

Fíjate que el modelo y las diferentes versiones de la herramienta son muy lejanas en el tiempo, y como sobre las herramientas DISC encontrarás muchísima información (en internet), me voy a acercar a ellas a través del modelo.

William M. Marston hizo el primer apunte del modelo DISC en el libro Emotions of Normal People (London, 1928). Para tu información, hay una versión del libro disponible en Kindle por poco más de 3€; creo que no tienen mucho sentido leerlo, excepto con un propósito de estudio en profundidad. Por otra parte, he intentado extraer lo más importante.

Además, es curioso que W.M. Marston hable de hipótesis psico-neurales de la emoción. Es decir, de algún modo intenta ser un modelo psicobiológico. En el libro hay, incluso, un dibujo interpretando una sinapsis.

Pero, lo más importante, es que dice que la expresión de las emociones en el comportamiento puede clasificarse en cuatro tipos principales, derivadas de como se percibe cada uno respecto al entorno y a cómo cada uno percibe el entorno. Estos cuatro tipos Marston los nombró: Dominance (D), Inducement (I), Submision (S) y Compliance (C). Las cuatro letras DISC.

Los escribo con los nombres originales en inglés. Tengo cierta prevención en traducirlos. La razón es que a cada uno tiene tendencia a dar su propio significado inicial a cada palabra y, luego, es difícil volver atrás.

Por otro lado, quiero evitar el riesgo de etiquetar a las personas. Hablando de personalidad, es mejor definir cada tipo, o los rasgos, por las conductas más representativas.
Marston habla de dos impulsores de la emoción el motor self (interno) y el motor stimulus (respecto al entorno).

Un individuo, por un lado, puede percibirse superior o inferior al entorno (motor self, superior o inferior a motor stimulus). Por otro puede percibir el entorno como un aliado (favorable) o una amenaza (antagonista). Los cuatro tipos de expresión de la emoción con la conducta según Marston quedan así:

Entorno antagonista Entorno aliado
Yo superior al entorno Dominance
Estado de ejercer poder
Inducement
Estado de influir (mover a actuar) en los demás
Yo inferior al entorno Compliance
Estado de hacer lo que es correcto.
Submission
Estado de obedecer, hacer lo que mandan.

 Acrónimo en las herramientas DISC

El acrónimo en las herramientas DISC actuales es el mismo. Sin embargo, las palabras difieren ligeramente. Supongo que el propósito fue evitar etiquetas negativas. Al cambiar Sumisión por Estabilidad, por ejemplo.

 

Inicial DISC
Original Marston
Herramientas actuales
Herramienta en español

D
Dominance
Dominance
Dominancia
I
Inducement
Influence
Influencia
C
Compliance
Conscientiousness
Concienzudo*
S
Submission
Steadiness
Estabilidad

*No existe un sustantivo pronunciable en español, para expresar el ‘estado de hacer lo correcto’, poniendo énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia, competencia, etc.

En las diversas herramientas DISC actuales, las diferentes dimensiones quedan definidas y explicitadas con los siguientes rasgos:

Dominante
Énfasis en el logro de los propios resultados, el beneficio, con confianza en uno mismo.
Directo
Orientado a resultados
Firme
Tenaz
Contundente
Influyente
Énfasis en influir o persuadir a los demás. Abierto a las relaciones.
Extrovertido
Entusiasta
Optimista
Animado
Vivaz
Concienzudo
Énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia y competencia.
Analítico
Prudente
Meticuloso
Reservado
Sistemático
Estable
Énfasis en la cooperación, la sinceridad, tolerancia, depender de los demás
Sereno
Condescendiente
Paciente
Humilde
Diplomático

Quedémonos aquí. Vistos las bases del modelo y herramientas DISC, en el siguiente post vamos a valorar sus puntos fuertes, y, tal vez, alguna limitación.

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