Neurociencia en las empresas. Neuroliderazgo con NeuroQuotient

La neurociencia en las empresas, aplicada al desarrollo de las personas, es un recurso importante pero complicado de utilizar. En este post veremos la aportación de valor de NeuroQuotient en el desarrollo del neuro liderazgo. Cómo hace posible y práctica la aplicación de la neurociencia en las empresas. Los procesos son más eficientes, ya que trabaja el auto liderazgo enfocando en lo prioritario. Además, permite medir el progreso.

Introducción.

Nos hablan de la aportación de la neurociencia en las empresas para el desarrollo de personas. Más específicamente del desarrollo del neuroliderazgo. Hay propuestas de cursos y talleres para hacerlo. Sin embargo, es complicado. Sobre todo, demostrar resultados tangibles más allá de la novedad.

Por otra parte, las personas que descubren NeuroQuotient®, algunas de ellas a través de los seminarios web de introducción observan sus posibilidades y nos preguntan,

¿Puede utilizarse NeuroQuotient® para el desarrollo de personas, aplicando la neurociencia en las empresas y las organizaciones?

Han tomado consciencia de la gran potencia de la neuro herramienta para el coaching y desarrollo. Intuyen que tiene que serlo, también, para introducir la neurociencia en las empresas y las organizaciones. Para convertir el neuroliderazgo en algo tangible.

La respuesta es:

Naturalmente, NeuroQuotient® se está utilizando con gran éxito para aplicar la neurociencia en las organizaciones en el desarrollo del neuroliderazgo.

Este post vamos a responder a la pregunta. ¿Cuál es la aportación de valor de NeuroQuotient®?

La respuesta va dirigida a los responsables de las áreas de desarrollo de personas. Podrán ver cómo aplicar la neurociencia en las empresas de un modo práctico y tangible. También a las personas certificadas en NeuroQuotient® , y a las que quieran certificarse.

Comenzaremos con una pequeña introducción a NeuroQuotient. Pero antes, permítanos presentar los dos elementos diferenciales clave con respecto a otras herramientas y estrategias de desarrollo.

. Los procesos son mucho más eficientes.

. NeuroQuotient mide el progreso.

¿Qué es NeuroQuotient?

Un modelo y herramienta para entender y aplicar la neurociencia de modo práctico y eficiente al desarrollo de personas.

Está claro que la conducta humana (entendida de un modo amplio, incluyendo el pensar y el sentir) está basada en patrones cerebrales, sustentados en redes neuronales. Por esto, en NeuroQuotient, hablamos de neurocomportamientos (ncomp, en adelante) o neuro conductas.

NeuroQuotient explica, de un modo sencillo, las bases cerebrales de la conducta. Los ncomp. De este modo, convierte la neurociencia en algo práctico.

Por otra parte, la neuro herramienta (Fig. 1) nos ayuda a medir la intensidad de estos ncomp, diferenciando entre los que aportan satisfacción (los llamamos eficacias, y los graficamos en color) y los que no aportan buenos resultados (limitaciones y los graficamos en gris).

Además, tiene un enfoque de desarrollo. La persona se plantea dónde está (estado actual) y su estado deseado (Fig 1). Por lo general, las personas, como en el ejemplo (un caso real), quieren aumentar las eficacias y disminuir sus limitaciones.

Neurociencia en las empresas. Neuroliderazgo con NeuroQuotient
Fig 1. Gráficos NeuroQuotient. Eficacias (color) y Limitaciones (gris). Las personas quieren aumentar Eficacias y disminuir Limitaciones
¿Por qué es tan potente NeuroQuotient para aplicar la neurociencia en las empresas?

¡Muy fácil! Porqué los procesos de desarrollo son más eficientes y productivos, es decir, aportan mayores resultados en menor tiempo.

Debido a dos razones, principalmente:

  • Trabaja desde el autoliderazgo
  • Enfoca en lo que es clave para mejorar los resultados
 Autoliderazgo o liderazgo personal o self-leadership

Es muy común que, en los procesos de desarrollo, se planteen objetivos centrados en competencias tangibles, por ejemplo:

Comunicación / Trabajo en equipo / Organización y Planificación / Liderazgo

Y, demasiadas veces, pretendemos lograrlos con sesiones formativas que en pocos casos sirven para mucho.

Sin embargo, cuando se aborda, aunque sólo sea parcialmente, con sesiones individuales, nos encontramos con situaciones como las siguientes:

Personas a las que se les pide (y que quieren) comunicar mejor -por ejemplo, hacer presentaciones más persuasivas- se dan cuenta que se ponen nerviosas ante un auditorio. (Ncomp: tiene miedo a hacerlo mal, detrás del miedo viene el estrés, y la necesidad de huir; y, más adelante, sólo anticipando la situación, ya se dispara el miedo y el estrés).

Otro ejemplo. Es difícil que trabaje equipo alguien que, aparentemente, tiene una gran autoconfianza, pero que pone la atención sólo en sus intereses y trata a los demás con ‘agresividad’. (Ncomp: percibe a los demás como una amenaza e, igual que el caso anterior, también están activos sus sistemas del miedo y estrés, pero en versión ataque, no huida).

Es común que los objetivos iniciales de desarrollo se refieran a competencias más o menos tangibles, pero en el fondo siempre subyace el autoliderazgo.

Y es que la clave está en la autogestión emocional, en la autoconfianza (bien entendida), en el optimismo, etc. En definitiva, en el autoliderazgo.

Con NeuroQuotient la persona sola (no es un 360) contesta el cuestionario. Luego, en un clima de confianza con el experto, toma consciencia de los ncomps que le llevan a conseguir mayor satisfacción. Sí, mayor satisfacción. Los resultados que de verdad cuentan son emocionales. Y, las personas satisfechas (porque no, felices) aportan más a los resultados de la empresa. Directa e indirectamente, porque contribuyen a crear un clima (estado emocional colectivo) más productivo.

La neurociencia en las organizaciones con la neuro herramienta  potencia el liderazgo. El autoliderazgo que se traduce en influencia positiva (liderazgo) en los demás.

Enfoque a lo más importante, priorizar

Es bastante habitual emplear herramientas para el desarrollo de personas que proporcionan muy buena y mucha información. Sin embargo, la persona piensa: ¡Todo esto! ¿Por dónde empiezo?

NeuroQuotient, comparando el estado actual con el deseado, ayuda a identificar lo que es prioritario para el desarrollo. Hace posible el principio de Pareto: con el 20% de acciones conseguir el 80% de resultados.

Con NeuroQuotient la persona se enfoca en desarrollar lo prioritario para lograr una avance sensible en su autoliderazgo. A partir de ahí ser un buen líder es fácil.

Y una vez alguien alcanza un nivel adecuado de autoliderazgo es fácil convertirse en un buen líder. Cuando alguien adquiere un suficiente nivel de autoconfianza (sana), de autogestión emocional, etc., Para liderar es cuestión, solo, de aprender algunas técnicas en talleres de formación.

El desarrollo con neurociencia en las organizaciones con la neuro herramienta es más productivo, gracias a un mayor enfoque. Principio de Pareto, 80:20

Un informe para la persona, otro para la empresa.

NeuroQuotient facilita gráficos e informes distintos a la persona y a la empresa. Para trabajar en profundidad y mantener la confidencialidad con la persona e informar convenientemente a la empresa. 

A estas alturas, todo el mundo está ya convencido que los procesos de desarrollo de del liderazgo en las empresas tienen que incluir algunas sesiones individuales.

Y aquí es habitual que se plantee un problema. Para que el proceso sea eficiente, es necesaria una gran confianza entre la persona y el coach o el consultor. Esto requiere mantener la confidencialidad de lo tratado en las sesiones. Más en el caso de NeuroQuotient que puede identificar algún tema ‘delicado’ en las limitaciones.

Pero la empresa ‘paga’ y quiere, lógicamente, intervenir de algún modo. El proceso no puede ser totalmente opaco para la empresa. Algo tiene que transparentar.

La solución NeuroQuotient es emplear unos gráficos distintos, para la empresa. Con unos índices en que las limitaciones quedan absorbidas en las eficacias (Fig2). Cada eficacia absorbe un limitación de otro nivel.

Neurociencia en las empresas. Neuroliderazgo con NeuroQuotient
Fig 2. Gráficos con las Dimensiones neuroquotient para la Persona y gráficos con Índices neuroquotient, que permiten medir el progreso, para la Empresa

El índice NeuroQuotient más importante es NQ, el primero, que engloba todas las eficacias y limitaciones. Es más alto cuando más altas son las eficacias y cuanto más bajas son las limitaciones.

¡NQ mide el autoliderazgo!

Lo teníamos claro desde el diseño del modelo/herramienta. Pero, además, para confirmarlo, en la validación respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory del Dr. Robert Cloninger), encontramos una muy alta correlación (0.69)  con la escala Self-Directedness.

Los otros índices que como mínimo engloban una eficacia y una limitación, los podemos ver en la Tabla 1.

Estos gráficos pueden utilizarse tanto para plantear los objetivos individuales de desarrollo de personas en las empresas y, como veremos a continuación, para demostrar los resultados obtenidos.

Neurociencia en las empresas. Neuroliderazgo con NeuroQuotient
Tabla 1. Índices NQ con los neurocomportamientos más destacados.
Medida del progreso,

Pero las empresas, quieren ver justificada su inversión en los procesos de desarrollo. Normalmente quieren que se les demuestre la mejora.  Para esto no basta con un informe cualitativo. Sin embargo, cuantificar el progreso, es complicado. Puede recurrirse a estudios 360, pero no son muy eficientes.

Ahí, está una de las más importantes aportaciones de NeuroQuotient. La neuro herramienta permite medir el progreso.

Los índices NeuroQuotient permiten medir y demostrar el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.

La mayoría de las herramientas que se emplean en desarrollo miden la personalidad a través de los rasgos de conducta que la explican.

NeuroQuotient no trata de la personalidad se centra en la conducta y en la intensidad de los ncomps. En un proceso de coaching de unos pocos meses la personalidad es imposible cambiarla, pero si es factible ajustar la conducta para mejorar los resultados.

Sigamos con el ejemplo. Veamos, Fig 3. el progreso de la persona comparando, con los gráficos para la empresa, el estado actual al inicio del proceso y al final del mismo. En este caso el proceso duró tres meses.

Neurociencia en las empresas. Neuroliderazgo con NeuroQuotient
Fig 3. Medida del progreso en un proceso de desarrollo con los índices NQ

Se observa un progreso en NQ, autoliderazgo y, principalmente en los índices A, [A1] y [A2], los referentes a ncomps de aproximación. Los que, en efecto, la persona se planteó como oportunidades de mejora prioritarias.

Más de uno observará que el índice [I1] -el más alto al inicio del proceso- ha disminuido. Esto es totalmente coherente con el propósito de la persona: no sentía necesidad de mejora en la dimensión I1 (ver Fig 1). También, es coherente con el modelo: una alta eficacia apunta el riesgo de que la limitación del mismo nivel también lo sea. Eficacias y Limitaciones son como las dos caras de una misma moneda.

Finalmente, apuntar un tema para un próximo artículo de interés para la empresa.

Prevención de riesgos psicosociales. La resiliencia es un caso particular de autoliderazgo.

El autoliderazgo afecta a todas las personas de la empresa, no sólo a aquellas que tienen personas a su cargo.

La prevención de riesgos psicosociales, normalmente se aborda desde que puede hacer la empresa para que las personas sientan menos efectos en negativo.

Pocas veces se plantea desde el punto de vista de ayudar a las personas a ser más resilientes. O de trabajar con aquellas que ‘expulsando su estrés hacia afuera’ contaminan emocionalmente el ambiente.

Pero, dejémoslo para otro artículo.

Al principio decíamos que queríamos presentar la aportación de la neuro herramienta en la aplicación de modo práctico y eficiente de la neurociencia en las empresas y eorganizaciones. Esperamos haberlo conseguido.

Insights Discovery. El test de los colores de la personalidad (herramientas de coaching 8)

Insights Discovery es una de las herramientas de personalidad más completas para el desarrollo del liderazgo y de las relaciones en las empresas.

Nuestro propósito, cómo en otros casos, es entender sus fundamentos y valorar su idoneidad para su empleo en coaching. La incluimos en la serie de herramientas de coaching porque parte del autoconocimiento. Sin embargo, a priori, su mayor utilidad parece estar en el desarrollo de las relaciones y del liderazgo.

Es conocida popularmente como el ‘test de los colores’. En nuestro trabajo cómo consultores es fácil saber si en una empresa han hecho algún taller empleando Insights Discovery. Más pronto que tarde, alguien, haciendo referencia a otra persona, dice: ‘Ah, es que esta (persona) es azul (o roja o verde, o amarilla)’.

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Meditación y mindfulness para aumentar la resiliencia, desde la neurociencia con NeuroQuotient

En este artículo vamos a abordar desde la neurociencia, cómo la meditación y mindfulness ayudan a mejorar la resiliencia, y cómo puede aplicarse a la prevención de riesgos psicosociales. NeuroQuotient, además, nos ayuda a medir el progreso.

Para reafirmar nuestro planteamiento nos ha sido de gran ayuda el reciente libro de Daniel Goleman y Richard J. Davidson: Altered Traits. Science Reveals how Meditation Changes your Mind, Brain and Body.

Finalizábamos el anterior post con una reflexión sobre los riesgos psicosociales en las empresas y la mejora de la resiliencia de las personas.  Y con la promesa de abordar el tema desde la neurociencia con NeuroQuotient.

Decíamos: La prevención de riesgos psicosociales, normalmente se aborda desde lo que puede hacer la empresa para que las personas sientan menores efectos negativos. Pocas veces se plantea desde el punto de vista de ayudar a las personas a ser más resilientes. O de trabajar con aquellas que ‘expulsando su estrés hacia afuera’ contaminan emocionalmente el clima en el trabajo.

Resiliencia en el trabajo significa: tolerancia a la presión, resistencia a la fatiga, capacidad de concentración, etc. Tiene que ver más con la propia persona que con los acontecimientos e inputs del entorno.

La resiliencia se refiere, en general, a la capacidad de los seres humanos para adaptarse con éxito a situaciones adversas. Pero, a nivel del día a día en el trabajo, no hace falta buscar grandes adversidades. Podemos quedarnos con conceptos como ‘tolerancia a la presión’, ‘resistencia a la fatiga’, ‘capacidad de mantener la concentración y el foco’, etc. Y con que una alta resiliencia se corresponde con un buen nivel de auto-liderazgo, de gestión de uno mismo.

En todos estos casos, es la propia persona, más que las señales y estresores del entorno, la que tiene una mayor influencia. Se trata de cómo percibe, reacciona y se siente en las diferentes situaciones. Por ejemplo, hay quienes abordan una presentación en público como una amenaza y otras como una oportunidad de pasarlo bien.

Las primeras, con su pensamiento, activan su sistema del miedo y del estrés desde que tienen noticia del acontecimiento. Están en estado de alerta, sienten presión, se cansan sin hacer nada, y llegado el ‘momento’ están deseando que se acabe el ‘suplicio’ lo antes posible. Su cerebro, y su cuerpo, está en posición huida. Han convertido, en su cerebro, un ratón inanimado en un peligroso león.

Con meditación y mindfulness queremos abarcar desde las tradiciones orientales milenarias, hasta su adaptación al mundo práctico occidental. Y, al mismo tiempo, hacer referencia al libro ‘Altered Traits’ de Goleman y Davidson.

Si hemos tardado más de lo previsto en escribir este artículo, ha sido por esperar a finalizar la lectura del último libro de Daniel Goleman y Richard J. Davidson que citábamos al inicio: Altered Traits. Science Reveals how Meditation Changes your Mind, Brain and Body.

Ha sido una magnífica oportunidad, ya que algunas ideas que deberíamos haber dejado a nivel de hipótesis, ahora podemos afirmar que han sido comprobadas con estudios científicos.

A lo largo del artículo nos iremos refiriendo a la meditación y mindfulness casi como conceptos equivalentes, sabiendo que no lo son. De modo simple, la milenaria tradición oriental estaría relacionada con la meditación,   y  Mindfulness (consciencia plena del momento presente) con su adaptación práctica al mundo occidental, y con su aplicación en la empresa.

Mantendremos los dos conceptos, la meditación y mindfulness juntos, con la intención de abarcar todas las modalidades intermedias. Sobre todo, cuando hagamos referencia al libro de Goleman y Davidson.

Como resultado de la práctica de meditación y mindfulness, según Goleman y Davidson, se generan altered traits, rasgos modificados. Desde neuroquotient los vemos como nuevos neurocomportamientos, patrones cerebrales que subyacen a la conducta.

Goleman y Davidson hablan de los Altered Traits, los rasgos modificados, que se originan con la práctica de la meditación y mindfulness y que perduran más allá de la meditación en sí. Rasgos modificados que dan forma a la conducta en la nuestra vida diaria, no sólo durante la meditación o inmediatamente después de meditar, sino bastante más allá en el tiempo.

¿Y de que modo se relacionan estos ‘rasgos modificados’ con NeuroQuotient?

Recordemos que con neuroquotient tratamos de los neurocomportamientos (ncomps, en adelante) y su frecuencia e intensidad. Tratamos de los patrones cerebrales (centros y conexiones neuronales que hay detrás de la conducta) que son más habituales en cada persona.

Con NeuroQuotient hacemos una foto de una época de la vida de la persona (estado actual). Diferenciando entre ncomps eficaces (en color), que aportan satisfacción y limitadores (en gris) los que no aportan buen resultado emocional. Cuando más altas son las eficacias y menores las limitaciones, mayor es el nivel de auto-liderazgo. El índice NQ correlaciona muy bien con la escala Self-Directedness del modelo TCI-R del Dr. Robert Cloninger. En la Fig1, con un ejemplo real, vemos que las personas quieren aumentar las eficacias y reducir limitaciones para aumentar su satisfacción, al mismo tiempo que su autoliderazgo.

 

meditación y mindfulness
Fig 1. Queremos intensificar los patrones (ncomp) de eficacia y debilitar los limitantes. Porque los primeros nos aportan satisfacción.

Con los procesos de desarrollo, y con la meditación y mindfulness, se modifican los neurocomportamientos y mejora la satisfacción y resiliencia de las personas.

Desde un principio observamos que los esfuerzos de desarrollo valían la pena. Las personas más evolucionadas, con un mejor auto-liderazgo y resiliencia, nos decían: ‘Hace tiempo (uno, dos, tres, años) no habría contestado del mismo modo; mis limitaciones habrían sido mucho más altas’.

Y esta respuesta era independiente del método de desarrollo utilizado. Desde la simple toma de conciencia, o coaching, o psicoterapia, o meditación, etc. La meditación y mindfulness era uno de los caminos. Creemos que el más eficaz.

En definitiva, con el proceso de desarrollo, se había producido un cambio en los ncomps, en los patrones cerebrales, de la persona.

Y, claro, cuando estos nuevos patrones de conducta persisten más allá de los antiguos que limitaban la satisfacción de la persona, podemos hablar de altered traits, de rasgos modificados, como resultado del proceso de desarrollo.

Las dimensiones de resiliencia en NeuroQuotient son el reverso de las limitaciones. Baja limitación significa una alta dimensión de resiliencia. 

¿Y cómo conectamos NeuroQuotient con la resiliencia?

De un modo muy sencillo. Con bajas limitaciones en NeuroQuotient, mejor es la capacidad de respuesta a las situaciones adversas o percibidas como tales. ¡Y, también, muy importante, mayor es la capacidad de no amplificar estas señales adversas del entorno!  Es decir, con limitaciones bajas, mayor es la resiliencia.

De ahí que el reverso de las limitaciones sean las dimensiones de resiliencia.

Les hemos puesto un nombre:

rA1 – gestión de la atención y de la impulsividad.

rA2 – gestión de la externalización del estrés (y de la empatía).

rI1 – gestión del estrés.

rI2 – gestión del pensamiento sobre uno mismo (y autoestima).

En la Fig 2 están los gráficos para dos casos reales con distinto nivel de resiliencia según NeuroQuotient.

Las vamos a describir brevemente, haciendo referencia a algunos de los Altered Traits, rasgos modificados.  Resultado de la práctica de la meditación y mindfulness, tal como nos cuentan Goleman y Davidson. Al mismo tiempo nos adentraremos a la neurociencia.

 

meditación y midfulness
Fig 2. Valores de las dimensiones de resiliencia según neuroquotient para dos casos reales. Izd. Resiliencia mejorable (estado actual Fig1). Dcha. Estado actual con elevado nivel de resiliencia.
El 3 se corresponde con la media. De 0 a 6, -/+ 3 desviaciones estándar

Altered traits, rasgos modificados, relacionados con mejora de la atención y con la dimensión de resiliencia rA1.

Unos de los altered traits, rasgos modificados, se refieren a una mejor atención, un mayor foco, a disminuir la tendencia de la mente a vagar, a controlar la respuesta a las señales de distracción externas (blinks), a la potenciación de la memoria de trabajo, etc.

Es decir, están relacionados con una alta dimensión de resiliencia rA1. Aunque en rA1 incluimos, además, otras neuroconductas. La baja impulsividad, el no dejarse llevar por la ilusión del momento y/o por la búsqueda de la recompensa inmediata. También, el no crearse expectativas poco realistas.

En general se trata de una óptima gestión del sistema de recompensa en su parte prefrontal (atención, concentración) y límbica (motivación).

Al tratar sobre la atención, Goleman y Davidson, hablan de la multitarea. Para ellos el cerebro multitarea no existe, sino que va conectando, y desconectando, rápidamente de una tarea a otra. Con esta premisa, es obvio que las personas con tendencia a la multitarea se distraigan más fácilmente. La práctica de la meditación y midfulness les resulta de gran ayuda.

La atención es fundamental en todas las funciones de la corteza prefrontal, por esta razón, la meditación y mindfulness mejoran, también, la memoria de trabajo.

Altered traits, rasgos modificados, relacionados con menor activación de la amígdala (amenazas, miedo) y del estrés. También la capacidad de gestionar el miedo y la amígdala  con la CPF (corteza prefrontal).  Resiliencia rI1 gestión del estrés interno. Resiliencia rA2, mayor empatía y no expulsión del estrés hacia los demás con ira y agresividad.

Otros altered traits, rasgos modificados, según Goleman y Davidson tienen que ver con una menor reactividad de la amígdala al estrés y una mayor capacidad de gestionarla desde la CPF (corteza prefrontal).

De ahí vamos a parar a los índices rA2 e rI1. Detrás de ellos está, en efecto, el sistema de las amenazas o del miedo, con la amígdala como centro cerebral fundamental. Cuando la amígdala de un animal se activa en respuesta a las amenazas del entorno se pone en marcha, a continuación, el estrés (adrenalina) en la versión ‘lucha’ o ‘huida’.

Pero, los humanos, estas señales las podemos amplificar, incluso, imaginarlas sólo con nuestro pensamiento. Y, también, las podemos frenar con la misma CPF (corteza prefrontal). Vimos al tratar del estrés la conexión prefrontal con las células intercaladas de GABA que calman la amígdala.

Si somos capaces de gestionar nuestro estrés interno, y no aumentarlo al preocuparnos, el índice de resiliencia rI1 será alto.

Si gestionamos la externalización del estrés, frenando nuestra la ira y agresividad, el índice de resiliencia rA2, será alto.

Además, respecto a rA2, hay otro altered trait, rasgo modificado. Desde la meditación compasiva, se produce una mejor conectividad del circuito de la empatía.

Y, añadimos, estamos más preparados para sentir el efecto sobre los demás cuando expulsamos hacia ellos nuestro estrés. Y que, muy probablemente, es la oxitocina en este caso la que también calma la amígdala actuando sobre las neuronas intercaladas de GABA.

Con la meditación y mindfulness también se hace menos activo el default network relacionado con la rumiación y la depresión y la tendencia a pensar en negativo sobre uno mismo. Se incrementa la dimensión de resiliencia rI2.

Finalmente, y muy importante, queda la dimensión rI2.

Cuando es baja, incluye una alta tendencia a la ‘rumiación’. A quedarse bloqueado dando vueltas a pensamientos negativos sobre uno mismo, auto-culpabilizándose. Este neurocomportamiento es un síntoma de la depresión mayor. En un estado depresivo hay ausencia de motivación y de  energía y la autoestima está muy tocada. La resiliencia es nula. El índice rI2, significa todo lo contrario: motivación y energía.

Está bien descrito que en la rumiación está implicado el circuito cerebral del ‘default network’

Pues bien, Goleman y Davidson, nos cuentan que con la meditación y mindfulness se refuerza la conexión prefrontal dorsolateral que inhibe el default network.

Con la meditación aparecen pronto los altered traits, pero es necesario persistir en la práctica para que se consoliden y perduren. Con NeuroQuotient medimos el progreso.

Para finalizar, tener en cuenta que, como dicen Goleman y Davidson, los altered traits surgen con poca necesidad de práctica, pero hace falta persistir en ella para que perduren.

Y es que hace falta que se consoliden las nuevas estructuras neuronales para que prevalezcan sobre las anteriores. Esto nos dice el principio de Hebb.

Es necesario persistir, sino los patrones anteriores, si abandonamos, reaparecerán.

Con NeuroQuotient podemos hacer seguimiento para medir el progreso en los índices de resiliencia.

Desarrollo de Personas en las Empresas con NeuroQuotient

¿Puede utilizarse NeuroQuotient para el desarrollo de personas en las Empresas? ¿Si es así, cómo puedo transmitirlo?

Es lo que preguntan algunos participantes en los seminarios web de introducción a NeuroQuotient.

Han tomado consciencia de la gran potencia de la neuro herramienta para el coaching y desarrollo; e intuyen que tiene que serlo, también, para introducir la neurociencia en el desarrollo corporativo.

La respuesta a la primera pregunta es:

Claro, NeuroQuotient se está utilizando con gran éxito en el desarrollo de personas en las empresas.

Este post es la respuesta a la segunda pregunta. Tanto para las personas certificadas en NeuroQuotient, como los que quieran certificarse y, naturalmente, para las áreas de desarrollo de personas en las empresas.

Vamos a empezar por una pequeña Introducción a NeuroQuotient, y luego continuaremos con los elementos diferenciales respecto a otras herramientas y estrategias de desarrollo. De momento, lo veremos más adelante, estas son los elementos diferenciales:

  • Los procesos son mucho más eficientes.
  • NeuroQuotient mide el progreso en los procesos de desarrollo
¿Qué es NeuroQuotient?

Un modelo y herramienta para entender y aplicar la neurociencia de modo práctico al desarrollo de personas; en las empresas, también.

Esta claro que la conducta humana (entendida de un modo amplio, incluyendo el pensar y el sentir) está basada en patrones cerebrales, sustentados en redes neuronales. Por esto, en NeuroQuotient, hablamos de neurocomportamientos (ncomp, en adelante) o neuroconductas.

El modelo NeuroQuotient explica, de un modo sorprendentemente sencillo, las bases cerebrales de la conducta. Los ncomp. De este modo, convierte la neurociencia en algo práctico.

Por otra parte, la neuro herramienta (Fig. 1) ayuda a medir la intensidad de estos ncomp, diferenciando entre los que aportan satisfacción (los llamamos eficacias, y los graficamos  en color) y los que no aportan buenos resultados (limitaciones y los graficamos en gris).

Además, tiene un enfoque de desarrollo. La persona se plantea dónde está (estado actual) y su estado deseado (Fig 1). Las personas, como en el ejemplo (un caso real), quieren aumentar las eficacias y disminuir sus limitaciones.

Fig 1. Gráficos NeuroQuotient. Eficacias (color) y Limitaciones (gris). Del Estado actual al deseado, las personas quieren aumentar Eficacias y disminuir Limitaciones
¿Por qué es tan potente Neuroquotient?

Por qué, los procesos de desarrollo son más eficientes y productivos, es decir, por qué aportan mayores resultados en menor tiempo.

Debido a dos razones, principalmente:

  • Se trabaja desde el auto-liderazgo
  • Se enfoca en lo clave para mejorar los resultados
Autoliderazgo o liderazgo personal o self-leadership

Es común que los objetivos iniciales de desarrollo se refieran a competencias más o menos tangibles, pero en el fondo siempre subyace el auto-liderazo.

Es muy común que, en los procesos de desarrollo de personas en las empresas, se planteen objetivos de desarrollo de competencias tangibles, por ejemplo:

Comunicación / Trabajo en equipo / Organización y Planificación / Liderazgo

Y, demasiadas veces, pretenden lograrlos con sesiones formativas que pocas veces sirven para mucho.

Sin embargo, cuando se aborda, aunque sólo sea parcialmente, con sesiones individuales, nos encontramos con situaciones como las siguientes:

Personas a las que se les pide (y que quieren) comunicar mejor -por ejemplo,  hacer presentaciones más persuasivas- se dan cuenta que se ponen nerviosas ante un auditorio (ncomp: tiene miedo a hacerlo mal, detrás del miedo viene el estrés, y la necesidad de huir; y, más adelante, sólo anticipando la situación, ya se dispara el miedo y el estrés).

Otro ejemplo. Cómo puede trabajar en equipo, alguien que, aparentemente, tiene una gran autoconfianza, pero que pone la atención sólo en sus intereses y trata a los demás con ‘agresividad’ (ncomp: percibe a los demás como una amenaza e, igual que el caso anterior, también están activos sus sistemas del miedo y estrés, pero en versión ataque, no huida).

Y es que la clave está en la autogestión emocional, en la auto-confianza (bien entendida), en el optimismo, etc. en definitiva en el auto-liderazgo.

Con NeuroQuotient sólo la persona contesta el cuestionario y, en un clima de confianza con el experto, toma consciencia de los ncomps que le llevan y llevaran a conseguir mayor satisfacción. Sí, mayor satisfacción. Los resultados que de verdad cuentan son emocionales. Y, las personas satisfechas (porque no, felices) aportan más a los resultados de la empresa; directa e indirectamente, porque contribuyen a crear un clima (estado emocional colectivo) más productivo.

Enfoque a lo más importante, priorizar

Es bastante habitual emplear herramientas para el desarrollo de personas en las empresas que proporcionan muy buena y mucha información. Sin embargo, la persona piensa: ¡Todo esto! ¿Por dónde empiezo?

NeuroQuotient, comparando el estado actual con el deseado, ayuda a identificar lo que es prioritario para el desarrollo. Facilita hacer posible el principio de Pareto: con el 20% de acciones conseguir el 80% de resultados.

Con NeuroQuotient la persona se enfoca en desarrollar lo prioritario para lograr una avance sensible en su auto-liderazgo. A partir de ahí ser un buen líder es fácil.

Y una vez alguien alcanza un nivel adecuado de auto-liderazgo es fácil convertirse en un buen líder. Cuando alguien adquiere un suficiente nivel de auto-confianza (sana), de auto-gestión emocional, etc, para liderar es cuestión, solo, de aprender cuatro técnicas en talleres de formación.

Un informe para la persona, otro para la empresa.

NeuroQuotient facilita gráficos e informes distintos a la persona y a la empresa. Para trabajar en profundidad y mantener la confidencialidad con la persona e informar convenientemente a la empresa. 

A estas alturas, casi todo el mundo está ya convencido que todo proceso de desarrollo de personas en las empresas, sobretodo para mejorar el liderazgo, tiene que incluir algunas sesiones individuales.

Y aquí es habitual que se plantee un problema. Para que el proceso sea eficiente, es necesaria una gran confianza entre la persona y el coach o el consultor. Esto requiere mantener la confidencialidad de lo tratado en las sesiones. Más en el caso de NeuroQuotient que puede identificar algún tema ‘delicado’ en las limitaciones.

Pero la empresa ‘paga’ y quiere, lógicamente, intervenir de algún modo. El proceso no puede ser totalmente opaco para la empresa. Algo tiene que transparentar.

La solución NeuroQuotient es emplear unos gráficos distintos, para la empresa. Con unos índices en que las limitaciones quedan absorbidas en las eficacias (Fig2). Cada eficacia absorbe un limitación de otro nivel.

Fig 2. Gráficos con las Dimensiones neuroquotient para la Persona y gráficos con Índices neuroquotient, que permiten medir el progreso, para la Empresa

El índice NeuroQuotient más importante es NQ, el primero, que engloba todas las eficacias y limitaciones. Es más alto cuando más altas son las eficacias  y cuanto más bajas son las limitaciones.

¡NQ mide el auto-liderazgo!

Lo teníamos claro desde el diseño del modelo/herramienta. Pero, además, para confirmarlo, en la validación respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory del Dr. Robert Cloninger), encontramos una muy alta correlación (0.69)  con la escala Self-Directedness.

Los otros índices que como mínimo engloban una eficacia y una limitación, los podemos ver en  en la Tabla 1.

Estos gráficos pueden utilizarse tanto para plantear los objetivos individuales de desarrollo de personas en las empresas y, como veremos a continuación, para demostrar los resultados obtenidos.

Tabla 1. Índices NQ con los neurocomportamientos más destacados.
Medida del progreso,

Los índices NeuroQuotient permiten medir y demostrar el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.

Pero las empresas, quieren ver justificada su inversión en los procesos de desarrollo. Normalmente quieren que se les demuestre la mejora.  Para esto no basta con un informe cualitativo. Sin embargo, cuantificar el progreso, es complicado. Puede recurrirse a estudios 360, pero no son muy eficientes.

Ahí, está una de las más importantes aportaciones de NeuroQuotient. La neuro herramienta es adecuadamente sensible para medir el progreso en los procesos de desarrollo de personas en las empresas.

La mayoría de herramientas que se emplean en desarrollo miden la personalidad a través de los rasgos de conducta que la explican. NeuroQuotient no trata de la personalidad se limita a la conducta y a la intensidad de los ncomps. En un proceso de coaching de unos pocos meses la personalidad es imposible cambiarla, pero si es muy factible ajustar la conducta para mejorar los resultados.

Sigamos con el ejemplo. Veamos, Fig 3. el progreso de la persona comparando, con los gráficos para la empresa, el estado actual al inicio del proceso y al final del mismo. En este caso el proceso duró dos meses y medio.

Fig 3. Medida del progreso en un proceso de desarrollo con los índices NQ

Se observa un progreso en NQ, auto-liderazgo y, principalmente en los índices A, [A1] y [A2], los referentes a ncomps de aproximación. Los que, en efecto,  la persona se planteó como oportunidades de mejora prioritarias.

Más de uno observará que el índice [I1] -el más alto al inicio del proceso- ha disminuido. Esto es totalmente coherente con el propósito de la persona: no sentía necesidad de mejora en la dimensión I1 (ver Fig 1). También, es coherente con el modelo: una alta eficacia apunta el riesgo de que la limitación del mismo nivel también lo sea. Eficacias y Limitaciones son como las dos caras de una misma moneda.

Finalmente, apuntar un tema para un próximo artículo de interés para la empresa.

Prevención de riesgos psicosociales. La resiliencia es un caso particular de auto-liderazgo.

El auto-liderazgo afecta a todas las personas de la empresa, no sólo a aquellas que tienen personas a su cargo.

La prevención de riesgos psicosociales, normalmente se aborda desde que puede hacer la empresa para que las personas sientan menos efectos en negativo.

Pocas veces se plantea desde el punto de vista de ayudar a las personas a ser más resilientes. O de trabajar con aquellas que ‘expulsando su estrés hacia afuera’ contaminan emocionalmente el ambiente.

NeuroQuotient tiene también mucho valor para aportar aquí. Pero, dejémoslo para otro artículo.