Insights Discovery. El test de los colores de la personalidad (herramientas de coaching 8)

Insights Discovery es una de las herramientas de personalidad más completas para el desarrollo del liderazgo y de las relaciones en las empresas.

Nuestro propósito, cómo en otros casos, es entender sus fundamentos y valorar su idoneidad para su empleo en coaching. La incluimos en la serie de herramientas de coaching porque parte del autoconocimiento. Sin embargo, a priori, su mayor utilidad parece estar en el desarrollo de las relaciones y del liderazgo.

Es conocida popularmente como el ‘test de los colores’. En nuestro trabajo cómo consultores es fácil saber si en una empresa han hecho algún taller empleando Insights Discovery. Más pronto que tarde, alguien, haciendo referencia a otra persona, dice: ‘Ah, es que esta (persona) es azul (o roja o verde, o amarilla)’.

¡Cuidado! No siempre transparenta un matiz positivo en estas apreciaciones. Da la impresión qué algunos ‘colores’ (personalidades) son más valorados que otros. Aunque los consultores de Insights Discovery se esfuerzan para que no haya discriminaciones -estamos seguros de ello- es difícil evitarlas.

El tener una referencia con colores es muy potente para recordar cómo son los demás y cómo tratar con ellos. Pero, no podemos obviar que los colores etiquetan.

En NeuroQuotient también tenemos colores, casi los mismos, pero con un significado y un propósito distintos, el del desarrollo del Auto-liderazgo. Nos sirven para recordar cuáles son las neuroconductas que nos aportan satisfacción (eficacias) con las que podemos superar neuroconductas limitadoras.

Historia y fundamentos

Vaya por delante que la mayor parte de información que vamos a comentar la hemos obtenido de las propias webs de Insights Discovery. Es justo agradecer su transparencia.

¡Atención! No confundir con DISC Insights.

Fue creada en Escocia por los Lothian, padre e hijo, y está fundamentada en el modelo de tipos de personalidad de Carl Jung

Se trata de una herramienta de personalidad reciente. Fue creada por Andi y Andy Lothian (padre e hijo) en 1993, en Dundee (Escocia). Desde 1999, la central está establecida en Austin (Texas).

Ahora (2018), 25 años después, Insights Discovery se ha convertido en una verdadera multinacional del desarrollo de personas en las empresas.

Sin embargo, para encontrar el modelo en que se fundamenta tenemos que remontarnos a Carl Jung. Igual que con el Indicador MBTI de tipos psicológicos de Myers-Briggs que vimos en un post anterior.

La comparación de Insights Discovery con MBTI nos ayudará a entender el modelo subyacente.

Podemos decir que Insights Discovery sigue de modo más estricto el modelo Jung. La diferencia más importante es que Briggs Myers añadieron una cuarta dicotomía a las tres de Carl Jung.

De este modo, Insights Discovery tiene 8 (=2x2x2) dimensiones, que surgen a partir de las parejas dentro de las tres funciones psicológicas de Carl Jung.  Cuatro dimensiones principales y cuatro más que añaden matices. Recordar que MBTI tiene 16 dimensiones (8×2).

Del modelo de Jung a la herramienta Insights Discovery

Las dimensiones o escalas de Insights Discovery nacen pues de las funciones psicológicas primarias de Carl Jung. Las cuatro principales surgen a partir de:

– Las dos funciones de actitud. Extraversión e Introversión. Según la persona prefiera enfocarse al mundo exterior o interior.

– Y de las dos funciones racionales o de juicio. Thinking/Pensar y Feeling/Sentir. Según la preferencia en llegar a conclusiones, y en la toma de decisiones, se incline más en atender a la consciencia lógica de lo percibido o se centre más en lo afectivo, en las personas y las circunstancias especiales.

Tomando unos ejes cartesianos y poniendo la Introversión y la Extroversión en los dos extremos del eje horizontal y Pensar y Sentir en los extremos del vertical, tenemos las cuatro dimensiones principales de Insights Discovery. O mejor, lo que llaman los cuatro colores o energías (Fig 1).

Fig 1. Las cuatro dimensiones / colores centrales de Insights Discovery con los rasgos de personalidad más importantes

Las características de cada color y de los rasgos de personalidad asociados, podemos resumirlas cómo:

  • Rojo-Fuego (Apasionada, impulsiva).   Positiva, audaz, Firme, Enérgica; Competitiva, Exigente, Decidida, Con gran fuerza de voluntad, Con propósito.
  • Amarillo-Sol (Alegría, espontaneidad). Alegre, Inspiradora, Animada, Optimista; Sociable, Dinámica, Entusiasta, Persuasiva.
  • Verde-Tierra (Social, Empatia). Callada, Tranquila, Serena, Conciliadora, Solícita, Que comparte, Paciente, Relajada
  • Azul-Agua Fría (Calculadora, Centrada). Imparcial, Objetiva, Analítica, Formal.  Prudente, Precisa, Reflexiva.

Los dos tipos de percepción según Jung generan las otras dimensiones de Insights Discovery

Con la tercera dicotomía de Jung, la referente a la percepción, surgen las cuatro dimensiones restantes de Insights Discovery. La percepción se refiere a cómo captamos la información y nos hacemos conscientes de las cosas, personas, sucesos o ideas.

Los componentes de la percepción son Sensing/Notar, Intuition/Intuir. Según la preferencia esté en enfocarse en la información simple que uno percibe o en interpretarla y añadirle significado.

El documento comparando Insights Discovery con DISC nos ha ayudado a entender las ochos dimensiones finales.

En la tabla adjunta tenemos las 8 dimensiones resultantes, a partir de las 3 funciones psicológicas de Jung (actitud, juicio y percepción). Las cuatro principales, correspondientes a los cuatro colores(que ya hemos visto y están el Fig 1.), están marcadas de este modo en la tabla. Son las que derivan de actitud y juicio:: Director, Rojo; Inspirador, Amarillo; Seguidor, Verde; y Observador Azul.

Insights Discovery
Tabla 1. Las ocho dimensiones de Insights Discovery con los tipos psicológicos de Jung

Así, las cuatro dimensiones derivadas a partir de la percepción de Carl Jung (junto con la actitud y/o el juicio) quedan configuradas de este modo de este modo:

Motivador: Extraversión – Intuir

Ayudador: Introversión e Intuir con Extraversión y Sentir

Coordinador: Introversión Sentir

Reformador: Extroversión y Sentir, con Introversión e Intuir

Corresponden con los colores intercalados entre los principales en la Fig 2.

Insights Discovery
Fig2. Las 8 dimensiones de Insights Discovery. Las derivadas de la percepción están intercaladas entre los cuatro colores principales.

Finalmente, de la tendencia e intensidad de en cada una de las dicotomías de Jung tenemos el perfil de cada persona según Insights Discovery.

Un modelo de tipos de personalidad que no encasilla

Importante señalar una importante diferencia con MBTI. Myers-Briggs es un modelo de tipos de personalidad, una persona queda encajada estrictamente en uno de los 16 tipos. En Insight Discovery el perfil de una persona puede tener una mayor o menor componente de cada color, sin quedar tan encasillada. El sistema de respuesta del cuestionario de la herramienta lo favorece. De cada grupo de 4 palabras, ragoss, la persona escoge con cuál se identifica más, y con cuál menos. Y luego hay que decidir el grado de acuerdo con las dos restantes, lo que ayuda a añadir matices al perfil resultante.

¿Para qué es muy bueno Insights Discovery? ¿Es útil para coaching?

El propósito de Insights Discovery está definido cómo ‘Ayudamos a que las personas se conozcan, se comprendan y potencien su liderazgo.

De este modo, partiendo del auto-conocimiento se aborda el desarrollo del liderazgo, el trabajo en equipo, las ventas y atención al cliente, la gestión del cambio y el compromiso.

Si atendemos a los 4 pasos del desarrollo de la Inteligencia Emocional:

  1. Auto-conocimiento
  2. Auto-gestión
  3. Conocimiento de los demás
  4. Gestión de las relaciones.

Parece que es muy potente para los puntos 1 (Auto-conocimiento), 3 (Conocimiento de los demás) y 4 (Gestión de las relaciones). Sin embargo, se queda corto en el punto 2 (Auto-gestión). Y  la Auto-gestión, junto con el Auto-conocimiento, es la clave del Auto-liderazgo o Liderazgo Personal.

Lo creemos así, porque el trabajo de desarrollo con Insights Discovery se realiza de modo grupal y para progresar en Liderazgo Personal es más apropiado un acompañamiento individualizado. Sobre todo en lo que se refiere a la gestión de las emociones.

La teoría del liderazgo y de la gestión de las relaciones es fácil de entender, pero, si no hay un aceptable nivel de liderazgo personhttps://neuroquotient.com/al, la práctica es mucho más complicada. Prácticamente imposible si falla la gestión emocional.

Sin que nadie se moleste, creemos que es bastante objetivo decir que para el coaching y desarrollo del Liderazgo Personal nos podemos quedar con NeuroQuotient®

El test de personalidad DISC y NeuroQuotient. Similitudes y diferencias.

     Comparar el test de personalidad DISC y NeuroQuotient: Un modo de dar a conocer la neuro herramienta.

Para conocer NeuroQuotient, la mejor manera es inscribirse en uno de los talleres online gratuitos, y continuar con la Certificación para poder utilizar la neuro herramienta en todo su potencial.

Pero, en este post iremos por otro enfoque. Tomaremos como referencia el test de personalidad DISC -la herramienta de coaching y desarrollo del liderazgo más ampliamente utilizada, y que ya hemos visto en este blog – e iremos comparándo con NeuroQuotient en determinados aspectos relevantes, viendo similitudes y diferencias.

Para que no se nos olvide, la diferencia básica entre test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que DISC está centrado en la personalidad y NeuroQuotient en la conducta.

Vamos a tener en cuenta los siguientes aspectos, que están resumidos en la tabla siguiente:

  • Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan
  • Estructura de los modelos
  • Tipos de cuestionarios y facilidad de respuesta
  • Fiabilidad y validez de la herramienta
  • Utilidad para el desarrollo
  • Medida del progreso

Y la diferencia práctica más importante entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es que la neuro herramienta mide el progreso en los procesos de desarrollo.

test de personalidad DISC y neuroquotient
Tabla. Comparación del test de personalidad DISC y NeuroQuotient en varios aspectos relevantes tratados en el artículo.

     Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan.

Recordar que los modelos explican una realidad compleja (por ejemplo, la personalidad) de un modo sencillo, y facilitan el consenso en la interpretación de la misma.

Las herramientas, por lo general cuestionarios, sirven para medir como cada elemento de una población encaja dentro del modelo (por ejemplo, que personalidad tiene cada individuo).

DISC (90 años desde la creación del modelo y 65 años de la primera herramienta) tiene un recorrido en el tiempo mucho más amplio y por consiguiente está absolutamente consolidado.

El modelo DISC fue creado por William Mourton Marston y publicado en 1928 en Emotions of Normal People. Busca explicar cómo se expresan las emociones a través del comportamiento. Describe los modos de ser de los individuos, su personalidad, a través de su comportamiento o conducta. Es un modelo de rasgos de personalidad.

La primera herramienta DISC es de Walter V. Clarke en 1950. Después se han generado otras. Una de las más recientes es Everyting DISC. En su web podemos ver un resumen de la historia de DISC.

NeuroQuotient (¡2013!) significa innovación, en cuando a la aplicación de la neurociencia a la comprensión de la conducta, y tiene un inmenso camino por recorrer.

El modelo y la primera herramienta NeuroQuotient vieron la luz pública simultáneamente en 2013. Los presentamos en una primera formación/estudio, a un grupo de 12 personas.

La mayor parte de la responsabilidad (en lo bueno y en lo malo) de la creación de NeuroQuotient (herramienta y modelo) corresponde a quien suscribe este artículo. Siempre con el imprescindible apoyo y colaboración de otras personas, naturalmente. Sobre todo, en lo que concierne a la herramienta.

NeuroQuotient es el resultado de un proyecto que se inició en 2009 con la formación en un Master de Psicobiología y Neurociencia Cognitiva. Continuó con el estudio de muchos trabajos, complejos, de fundamentos de neurociencia, para llegar a unas conclusiones bastante sencillas.

El modelo NeuroQuotient explica las conductas (neurocomportamientos) en relación con sus bases cerebrales y tiene en cuenta la satisfacción que se deriva de ellas.

Trata sobre aquellas conductas -en un sentido amplio (pensar, hacer sentir)- que están más directamente relacionadas con los sistemas cerebrales más relevantes. Y de cómo se traducen en resultados (mayor a menor satisfacción) para cada individuo. No dice como somos en función de la conducta. No es un modelo de personalidad.

Es conveniente ilustrarlo:

Un modelo de rasgos de personalidad dice, por ejemplo,  ‘piensas antes de actuar’ luego ‘eres reflexivo’.

En NeuroQuotient, ‘piensas antes de actuar’, implica que con frecuencia empleas tu corteza prefrontal para evaluar riesgos y así hacer frente a la incertidumbre del futuro. Con ello calmas tu sistema del miedo y te sientes tranquilo. Pero, también, puede que te preocupes demasiado y, sin querer, pongas en marcha el miedo que quieres calmar y te sientas estresado.

¿Observas la posibilidad de mayor o menor satisfacción?

Comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, en cuanto a su vigencia en el tiempo. La mayor antigüedad de DISC implica, mayor experiencia, mayor divulgación, más consenso, más estudio, más diversidad de usos, etc. Por su parte, NeuroQuotient representa un nuevo enfoque, con muchísimo camino por recorrer, con un gran potencial.

     Estructura de los modelos

DISC se estructura respecto a como nos vemos respecto al entorno y a como vemos al entorno.

El modelo DISC describe la personalidad en base a dos impulsores principales del comportamiento desde la emoción. Uno interno (motor self), según uno se perciba superior o inferior al entorno. Y otro respecto al entorno (motor stimulus), según se perciba el entorno como aliado o como una amenaza.

De las cuatro combinaciones resultantes de estos dos impulsores surgen la cuatro escalas DISC: D (Dominancia: superior al entorno, visto como una amenaza), I (Influencia: superior al entorno visto como favorable), S (Estabilidad: inferior a un entorno favorable), C (Concienzudo: inferior a un entorno amenazante).

No nos vamos a extender sobre ellas. Puede profundizarse desde cualquier web que hable sobre DISC.

NeuroQuotient se configura con los sistemas cerebrales relacionados con la aproximación (BAS, behaviour approach system) y con la contención e inhibición (BIS, behaviour inhibition system). Todos ellos nos pueden aportar resultados buenos y/o mejorables. Depende de cómo los usemos.

El modelo NeuroQuotient tiene cuatro dimensiones (A1, A2, I1, I2). Detrás de ellas están implicados diferentes sistemas cerebrales. Cada dimensión tiene dos vertientes, llamadas eficacia y limitación, según los resultados derivados de las conductas asociadas sean satisfactorios o no para el individuo.

test de personalidad DISC y NeuroQuotient
Las cuatro dimensiones en los gráficos de NeuroQuotient. Eficacias (buenos resultados, en color), Limitaciones (resultados insatisfactorios, en gris)

Las cuatro dimensiones se derivan de los comportamientos animales básicos (recompensa, lucha, huida y bloqueo) y de cómo la CPF (corteza prefrontal) interrelaciona con los sistemas cerebrales subyacentes a los mismos.

Las dimensiones A1 y A2, agrupan conductas de aproximación (BAS, behaviour approach system). Diferenciando entre motivación de atracción (A1) y acción (A2).

Las I1 e I2 (BIS, behaviour inhibition system), agrupan conductas de inhibición en la vertiente de las limitaciones y de contención en la de las eficacias. Estudio y prevención (I1) y enfoque hacia los demás (I2).

Una característica diferencial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es qué este no habla de personalidad y, por lo tanto, evita etiquetar. A nivel individual facilita la toma de consciencia sobre los resultados derivados de los propios neurocomportamientos.

      Tipo de cuestionarios y facilidad de respuesta

El test de personalidad DISC y NeuroQuotient son muy sencillos de contestar. En el primero se escogen el adjetivo (conducta) más preferido y el menos preferido dentro de grupos de cuatro. Con NeuroQuotient se indica el grado de acuerdo con cada conducta.

Los cuestionarios DISC más frecuentes están basados en adjetivos descriptivos de conductas. Se presentan agrupados de cuatro en cuatro, uno por cada dimensión (ejemplos: entusiasta, rápido, lógico, agradable; extrovertido, precavido, constante, impaciente). Se trata de escoger, dentro de cada grupo, dos adjetivos: el que más representa al individuo y el que menos.

En NeuroQuotient las conductas están incluidas en frases como ‘prefiero realizar trabajos rutinarios’’ o ‘me pongo nervioso con facilidad’. Se trata de indicar el grado de acuerdo marcando uno de nueve puntos, agrupados de tres en tres: ooo  ooo  ooo (poco, medio, muy de acuerdo). Se escoge el grupo y luego se afina dentro del mismo.

El cuestionario NeuroQuotient se contesta dos veces. Una para determinar el estado actual y otra el estado deseado.

      Fiabilidad y validez de una herramienta

Está aceptado que las herramientas deben cumplir con dos características fiabilidad y validez. La fiabilidad se refiere a que tengan estabilidad en el tiempo -es decir, que den siempre los mismos resultados- y, que haya consistencia interna entre los ítems de una misma dimensión.

La estabilidad en el tiempo se demuestra re-testeando la herramienta a lo largo del tiempo con una misma población de estudio. La consistencia interna se comprueba con el alfa de Cronbach.

Por otra parte, una herramienta es válida cuando mide lo que dice medir. Normalmente la validez se demuestra comparando con otra herramienta que esté suficientemente  consolidada.

Están ampliamente comprobadas la fiabilidad y validez de DISC. Para NeuroQuotient  la validez se ha demostrado respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory), y la fiabilidad, consistencia interna, con el alfa de Cronbach

La fiabilidad y validez del DISC están totalmente demostradas. Lo que es lógico atendiendo a su largo recorrido.

Desde aquí puede acceder a un estudio publicado sobre DISC clásico. Uno de los estudios de validez está realizado respecto a 16PF y otro respecto a MBTI (enllaç)

Para NeuroQuotient la consistencia interna con el alfa de Cronbach viene de serie. En el proceso de diseño del modelo y la herramienta, los ítems (preguntas) se escogieron de los de una primera versión, de base más amplia, en función de su agrupación con el alfa de Cronbach.

También se ha realizado el re-test. Excelente a corto plazo. Pero, como veremos en los siguientes apartados, el que los resultados se mantengan con el tiempo va en contra de la propia definición de una herramienta pensada para el desarrollo y medir el progreso.

Para la validación NeuroQuotient se ha comparado con TCI-R (Temperament and Character Inventory) del Doctor Robert Cloninger en la versión con todas sus subescalas. La única herramienta psicobiológica que encontramos.

No es el momento de describir los resultados del estudio de validación. Forma parte de la documentación de la Certificación en NeuroQuotient y se describen someramente en el Taller de Introducción gratuito. Sólo comentar que, no sólo las correlaciones son muy buenas, sino que el ver como las escalas y subescalas de TCI-R se encajan con las dimensiones NeuroQuotient ha sido de una gran ayuda para reafirmarnos en nuestro modelo.

      Utilidad para el desarrollo

Estamos hablando de herramientas para coaching y desarrollo del liderazgo. Es aquí donde están otra de principales diferencias entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient.

Los promotores actuales de DISC han visto y aprovechado la oportunidad de acercarse al coaching.  Pero los inicios del coaching están en los 80 (avanzados) con Tim Galwey y John Withmore, y DISC y la mayoría de herramientas nacieron en los cincuenta.

¡NeuroQuotient ha nacido desde el coaching para el coaching (y la psicología y el marketing, etc.) con neurociencia!

Lo que más diferencia el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que esta última herramienta está pensada desde el coaching y para el desarrollo. Busca facilitar el enfoque y valorizar al experto que transmite los resultados. Los muy buenos, pero extensos, informes de DISC pueden dificultar estos aspectos.

DISC ofrece informes con mucha y muy buena información. Dependiendo de la versión, incluyen no sólo el perfil y su descripción, sino sugerencias sobre comunicación, identificación de puntos de mejora, e incluso guías para el progreso.

Entiendemos que esto es un gran punto fuerte. El cliente paga por algo tangible: mucha información.

Pero puede presentar varias desventajas:

Tanta información, por lo general, no ayuda a  identificar lo prioritario, y dificulta la eficiencia de los procesos.

Con tanta información, siempre hay alguna en la que el cliente no se siente identificado, con el riesgo de que un, digamos, 15%, descalifique el resto.

Si entregamos un gran informe, que, el cliente, incluso, puede recibir después de contestar on line: ¿para qué necesita un coach o un psicólogo o un consultor?

NeuroQuotient, desde su diseño, tiene tres propósitos: enfoque, sencillez y dar valor al experto, coach o psicólogo.

El enfoque es muy rápido, basta con que el cliente compare el estado actual y el deseado: Eficacias a aumentar, limitaciones a disminuir (enlace).

Los informes son muy sencillos, con poco texto. Hay una versión con espacios en blanco para que el cliente tome sus notas. Lo más importante sobre los resultados lo transmite el experto (Certified Practitioner) con su feedback. De este modo, al sentirse el cliente identificado, se establece un vínculo de credibilidad y confianza con el experto, no con la herramienta.

La expresión del cliente más habitual con la que nos encontramos puede resumirse en: ‘Esta persona es experta y me comprende’.

        Medida del progreso

La personalidad no cambia, pero si podemos ajustar la intensidad de las conductas para mejorar los resultados, la satisfacción. NeuroQuotient es suficientemente sensible para medir esta mejora.

En los procesos de coaching acostumbran a preguntarnos por la medida del progreso.

Esta es otra diferencia sustancial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient. DISC está basado en un modelo de personalidad. La personalidad difícilmente cambia y no se modifica en absoluto en el tiempo que acostumbra a durar un proceso de coaching.

Los perfiles DISC al inicio y al final de un proceso son iguales. La gran fiabilidad de DISC, en cuanto a estabilidad, es la demostración de que no sirve para medir el progreso.

NeuroQuotient, por otra parte, se refiere sólo a conductas. Estás si que son ajustables durante el proceso. Podemos disminuir o aumentar su frecuencia, para mejorar la satisfacción.

Además, el sistema de respuesta de nueve puntos es suficientemente sensible para detectar estas modificaciones.

Como decíamos en otro apartado no nos preocupaba la estabilidad de la herramienta en cuanto a que diera siempre los mismos resultados en el re-test. Al contrario, este es una de las características diferenciales positivas de la misma.

Esperamos que este amplio artículo comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient te haya sido útil para empezar a conocer la neuro herramienta. De todos modos, como decíamos al principio, el mejor modo de hacerlo es a través de Talleres de Introducción gratuitos. Y , si ya lo tienes bastante claro, puedes Certificarte en NeuroQuotient (aunque, antes, te pediremos que pruebes la herramienta).

Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs (herramientas 7)

Hace tiempo que no hablábamos de herramientas para coaching y psicología. Vamos a retomar la serie con el indicador MBTI. Próximamente lo compararemos con NeuroQuotient, tal cómo hemos hecho con el test de personalidad DISC.

Puedes asistir a un webinar gratuito de NeuroQuotient si te interesa algo práctico e innovador.

Aprovecha ahora para aprender sobre el indicador MBTI.

Al final podrás ver cuál es tu tipo de personalidad según MBTI.

Introducción al indicador MBTI

El indicador MBTI porque es el que más claramente representa un modelo ‘de tipos de personalidad’.

La web, de la fundación Myers and Briggs (The Myers and Briggs Foundation) proporciona muchísima información. Voy a intentar extraer lo más importante. Además, añadiré algo de otras fuentes, como wikipedia.

El indicador MBTI es un modelo/herramienta diseñado para indicar las preferencias psicológicas sobre como las personas perciben el mundo y toman decisiones.

Fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. Se basa en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung (Tipos psicológicos, 1921).

Jung planteó que hay diferentes funciones psicológicas mediante las cuales experimentamos e interpretamos el mundo.  Hay un modelo original de Jung y un segundo adaptado por las señoras Briggs que crearon la primera herramienta. Por esto hablo de modelo/herramienta, es casi imposible distinguir entre el modelo MBTI y la herramienta.

La primera parte es algo teórica. Si quieres, puedes avanzar rápido hasta el final para tratar de identificar tu tipo de personalidad dentro del modelo MBTI.

El indicador MBTI partiendo de Carl Jung

La primera versión del modelo/herramienta (Briggs Myers Type Indicator) es de 1944 y la segunda de 1956.  Una vez más hay coincidencia en las fechas en que ven la luz otras herramientas (DISC, Predictive Index,…). Para concretar mejor el marco temporal, decir que Isabel Briggs Myers falleció en 1980.

Según Carl Jung, las diferencias en el modo de ser, y en la conducta, son debidas a las distintas formas en que los individuos prefieren utilizar la percepción y el juicio.

La percepción se refiere a como captamos la información y nos hacemos conscientes de las cosas, personas, sucesos o ideas. El juicio se refiere a las maneras de llegar a conclusiones sobre lo que percibimos. Si las personas difieren en lo que perciben y en cómo llegan a conclusiones, es razonable pensar que serán diferentes en sus intereses, reacciones, valores y habilidades.

A los modos de utilización de la percepción y del juicio Carl Jung les llamaba funciones psicológicas de la consciencia. Para evitar confusiones, no voy a traducir los nombres de las diferentes funciones porque al final es mejor definir los diferentes tipos de personalidad a partir de la combinación de iniciales en inglés.

Según Jung hay dos funciones de percepción de la información): Sensing (S) o INtuition (N). Según la preferencia esté en enfocarse en la información simple que uno percibe o en interpretarla y añadirle significado.

Más dos funciones de juicio (de decisión): Thinking (T) o Feeling (F). Según, al tomar decisiones, la preferencia esté en atender a la consistencia lógica de lo percibido o centrarse en las personas y las circunstancias especiales.

Estas funciones son modificadas por dos tipos principales de actitudes (mundo preferido): Extraversion (E) o Introversion (I), según uno prefiera enfocarse al mundo exterior o al interior.

El indicador MBTI final

Jung teorizó que las funciones dominantes caracterizan la consciencia, mientras que sus opuestas están reprimidas y caracterizan el comportamiento inconsciente.

De la combinación de los dos tipos de actitudes con cada una de las cuatro funciones obtenía ocho tipos psicológicos.

Briggs Myers añadieron una cuarta dicotomía: Judging (J) o Perceiving (P), según, al tratar con el mundo exterior, la preferencia esté en tener las cosas decididas (preferencia por las funciones de juicio) o estar abierto a nueva información y opciones (preferencia por las funciones de percepción).

Finalmente, el tipo de personalidad viene definido por la preferencia en cada una de las dicotomías. Hay 16 tipos de personalidad en MBTI. Cada una de ellas se expresa por un código de cuatro letras; las iniciales de las diferentes funciones.

El indicador MBTI con una herramienta muy sencilla

En las tablas posteriores, traducidas de Wikipedia, puedes ver el resumen de las diferentes funciones y tratar de averiguar cuál es tu tipo de personalidad.

Tabla (en inglés) para identificar el Tipo de personalidad en el MBTI

En el siguiente apartado encontrarás este mapa traducido. Intenta determinar cuál es tu tipo de personalidad según el indicador MBTI.

Una vez lo hayas hecho, respóndete las siguientes preguntas.

¿Te encaja?

¿Con qué dificultades te has encontrado?

¿Cuál es tu tipo de personalidad?

Usa las siguientes preguntas para determinar las cuatro letras de tu tipo Myers-Briggs. En cada par de letras de cada pregunta, escoge el lado que te parezca más natural, aunque no estés de acuerdo con todas las frases de ese lado.

Luego, une las 4 letras(en el orden de las preguntas)  y mira en el cuadro final el perfil de personalidad correspondiente.

1.¿Hacia dónde diriges tu foco, hacia el interior o hacia el exterior?

Te definirías como hablador, sociable

Te definirías como reservado, privado
Te gusta estar en entornos con un ritmo rápido Prefieres un ritmo lento con tiempo para la contemplación
Tiendes a trabajar las ideas con otros, piensas en voz alta Tiendes a pensar cuidadosamente las cosas en tu cabeza
Disfrutas siendo el centro de atención Prefieres observar a ser el centro de atención

Entonces prefieres

E

Extroversión

Entonces prefieres

I

Introversión

2. ¿Cómo prefieres procesar la información? 

Te focalizas en como son las cosas en realidad Imaginas las posibilidades de cómo podrían ser las cosas
Prestas atención a detalles y hechos específicos No solo te fijas en lo concreto sino en el todo, ves como todo se relaciona
Prefieres ideas que tienen aplicaciones prácticas Disfrutas las ideas y los conceptos por si mismos
Te gusta describir las cosas de una manera literal y concreta Te gusta describir las cosas de manera figurativa, poética

Entonces prefieres

S

Sensing (notar)

Entonces prefieres

N

Intuition (intuición)

3. ¿Cómo prefieres tomar decisiones?

Tomas decisiones de un modo impersonal, usando el racionamiento lógico Basas tus decisiones en valores personales y en como tus acciones afectan a terceros
Valoras la justicia y la igualdad Valoras la armonía y el perdonar
Disfrutas encontrando fallos en los argumentos Te gusta complacer a otros y encontrar lo mejor en cada uno
Te definirías como razonable, equilibrado Te definirías como cálido y empático

Entonces prefieres

T

Thinking (pensar)

Entonces prefieres

F

Feeling (sentir)¿Cómo prefieres vivir tu vida exterior? Si:

4. Cómo prefieres vivir tu vida exterior? 

Prefieres tener tus asuntos solventados Prefieres dejar tus opciones abiertas
Piensas que las normas y los plazos deberían respectarse Ves las normas y los plazos como flexibles
Prefieres tener instrucciones detalladas, paso a paso Prefieres improvisar y solucionar las cosas sobre la marcha
Haces planes, quieres saber dónde te metes Eres espontáneo, disfrutas las sorpresas y las situaciones nuevas

Entonces prefieres

J

Judjing (juzgar)

Entonces prefieres

P

Perceiving (percibir)

 

Ahora une las cuatro letras que hayas escogido en el orden 1,2,3,4 y mira tu tipo de personalidad en la tabla siguiente:

¿Te encaja? ¿Qué dificultad se te presenta?

ISTJ

Responsable, sincero, analítico, reservado, realista, sistemático.Trabajador y digno de confianza, con un juicio equilibrado y práctico.

ISFJ

Cálido, considerado, responsable, meticuloso, pragmático, amable.Cuidador fiel que disfruta siendo útil para otros.

INFJ

Idealista, organizado, perspicaz, confiable, compasivo, amable. Busca la armonía y la cooperación, disfruta el estímulo intelectual.

INTJ

Innovador, reservado estratega, perspicaz, independiente, lógico. Se deja llevar por sus ideas originales para conseguir mejoras.

ISTP

Orientado a la acción, lógico, analítico, espontáneo, reservado independiente. Disfruta la aventura, hábil en entender funciones mecánicas.

ISFP

Amable, sensible, realista, servicial, es un punto de apoyo, flexible, realista. Busca crear un entorno personal que sea bonito y práctico a la vez.

 

INFP

Sensible, creativo, idealista, cariñoso, leal, intuitivo. Valora la armonía interna y el crecimiento personal, se focaliza en sus sueños y posibilidades.

INTP

Intelectual, lógico, preciso, reservado, imaginativo, flexible.Pensador original que disfruta la especulación y solucionar problemas de forma creativa.

ESTP

Extrovertido, realista, orientado a la acción, curioso, versátil, espontáneo. Soluciona los problemas de forma pragmática. Negociador talentoso.

ESFP

Bromista, entusiasta, amigable, espontáneo, flexible, discreto. Tiene un fuerte sentido común y disfruta ayudando a la gente de manera tangible.

ENFP

Entusiasta, creativo, optimista, espontáneo, da apoyo, bromista.Valora la inspiración, disfruta empezando proyectos nuevos, ve el potencial en otros..

ENTP

Inventivo, entusiasta, emprendedor, estratega, versátil, inquisitivo. Disfruta las nuevas ideas y retos, valora la inspiración

ESTJ

Eficiente, extrovertido, analítico, sistemático, realista, fiable. Le gusta estar al mando y hacer las cosas de un manera ordenada

ESFJ

Amigable, extrovertido, concienzudo, organizado práctico, fiable. Quiere ser de ayuda y agradar a otros, disfruta siendo activo y productivo.

ENFJ

Entusiasta, organizado, diplomático, cariñoso, responsable, idealista. Comunicador talentoso que valora la conexión con la gente.

ENTJ

Estratega, extrovertido, lógico, independiente, eficiente, ambicioso. Organizador de personas eficaz y planificador a largo término.

Herramientas de coaching para el desarrollo del liderazgo (herramientas 1)

Introducción a las herramientas de coaching: DISC, Insights discovery, MBTI, etc.

Herramientas de coaching

¿Qué herramienta te es más útil para acompañar el desarrollo de tus clientes?

En esta serie de artículos comentaré diversas herramientas de coaching empleadas en el acompañamiento hacia la mejora personal. Tanto para facilitar el autoconocimiento, como para la toma de consciencia sobre puntos fuertes y oportunidades de mejora, y para en el enfoque de los procesos de desarrollo.

Estos procesos pueden referirse tanto a coaching para el desarrollo del liderazgo personal o, incluso, la psicoterapia.

Veremos herramientas de coaching como: DISC, Insights Discovery, MBTI, Big five, TCI, BTSA, 16PF y Eneagrama.

Pretendo que los profesionales de estos ámbitos -psicólogos coach, consultores coach, o psicoterapeutas -principalmente los que se inician, y los que valoran el disponer de herramientas de coaching- puedan tener una visión de conjunto sobre las diferentes opciones. Dependiendo de sus necesidades, podrán valorar mejor cuál les puede ser más conveniente para sentirse con más recursos en su área de actividad y/o complementar su formación en coaching.

No incluiré Predictive Index -utilizada sólo en empresas para desarrollo del liderazgo y selección- por no estar abierta a coaches y consultores, y por razones de confidencialidad (soy consultor de la misma).

Tampoco abordaré herramientas de coaching 360 para la mejora del desempeño en la empresa, normalmente creadas adhoc para cada caso. Entiendo, además, que cuando lo que se pretende es la toma de conciencia -a veces sobre puntos que pertenecen a la parte oculta de la persona- no la facilita el que la información provenga de los demás.

Para cada herramienta veremos, entre otras cosas: su origen, el modelo en que se basa, la mayor o menor facilidad de empleo e interpretación y sus usos principales.

Las herramientas de coaching y NeuroQuotient®

Aprovecharé para ponerlas en relación con NeuroQuotient®. Similitudes y diferencias. Ventajas que aportan y, quizás, desventajas. También iré explicando, paso a paso, los elementos más característicos y diferenciadores de NeuroQuotient®.

Procuraré ser lo más objetivo posible. Aunque no voy a ocultar que me gustaría que algunos llegasen a la conclusión que NeuroQuotient® es lo que más les conviene.

En general todas las herramientas de coaching que he citado (excepto NeuroQuotient®, como veremos) hablan de la personalidad. Y todas ellas, sin exclusión, tiene detrás un modelo.

Es muy importante distinguir la herramienta y el modelo en el que está basada.

Un modelo (de personalidad) sirve como sistema de clasificación e interpretación de las formas de ser de los individuos. El modelo tiene una base teórica (como mínimo una hipótesis) a partir de la cual se definen los criterios de clasificación.

Modelos ‘de tipos’ y ‘de rasgos’ de personalidad.

Hay dos clases de modelos de personalidad. Los ‘de tipos’ y los ‘de rasgos’. La diferencia está en que en los ‘de tipos’ la clasificación es más estricta. Por ejemplo, introvertidos y extravertidos. Una persona estaría clasificada en una carpeta o en la otra. Los ‘de rasgos’ se presentan como tendencias de comportamiento. Por ejemplo, introversión y extraversión forman parte de una dimensión continua, con cada persona situada entre ambos extremos.

Cada herramienta (o instrumento) de evaluación, está basada en un modelo y sirve para identificar cual es el tipo de personalidad o los rasgos más característicos de una persona. Normalmente a través de responder un cuestionario psicométrico.

Casi no existen personas con tipos de personalidad puros. Por esto, desde el punto de vista psicométrico, tienen más sentido las herramientas de coaching basadas en rasgos. Las que miden las personalidades como un continuo. Por esta razón, aunque el modelo original pueda ser ‘de tipos’, en la mayoría de casos la herramienta acaba evolucionando hacia rasgos. Por lo menos en lo que respecta al instrumento de medida.

Herramientas de coaching

Los modelos de ‘tipos de personalidad’ etiquetan (encajonan) a las personas.

Los de ‘rasgos de personalidad’ dejan más espacio y libertad para la evolución y la mejora de resultados.

Sólo MBTI y Eneagrama permanecen puramente como ‘de tipos’. Otros, como DISC, en algunas versiones, después de la medida psicométrica clasifican a las personas en un número amplio de tipos, pero en su fundamento el modelo es de rasgos.

Al final los rasgos de personalidad quedan definidos por las conductas que les son propias. Lo único observable es lo que hace una persona. Los tipos incluyen, además de conductas, motivaciones, valores, etc. que están detrás de la conducta.

Reflexión para continuar.

Antes de empezar las diferentes herramientas, voy a plantearte un par de preguntas. La reflexión sobre ellas (en el siguiente artículo) me será útil para empezar a comparar las herramientas de coaching citadas a nivel global (casi todas ellas) con NeuroQuotient®, la neuro herramienta.

¿De qué dependen tus resultados?

¿Qué es más fácil cambiar: la manera de ser (personalidad) o la forma de hacer (conducta)?