El test de personalidad DISC y NeuroQuotient. Similitudes y diferencias.

     Comparar el test de personalidad DISC y NeuroQuotient: Un modo de dar a conocer la neuro herramienta.

Para conocer NeuroQuotient, la mejor manera es inscribirse en uno de los talleres online gratuitos, y continuar con la Certificación para poder utilizar la neuro herramienta en todo su potencial.

Pero, en este post iremos por otro enfoque. Tomaremos como referencia el test de personalidad DISC -la herramienta de coaching y desarrollo del liderazgo más ampliamente utilizada, y que ya hemos visto en este blog – e iremos comparándo con NeuroQuotient en determinados aspectos relevantes, viendo similitudes y diferencias.

Para que no se nos olvide, la diferencia básica entre test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que DISC está centrado en la personalidad y NeuroQuotient en la conducta.

Vamos a tener en cuenta los siguientes aspectos, que están resumidos en la tabla siguiente:

  • Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan
  • Estructura de los modelos
  • Tipos de cuestionarios y facilidad de respuesta
  • Fiabilidad y validez de la herramienta
  • Utilidad para el desarrollo
  • Medida del progreso

Y la diferencia práctica más importante entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es que la neuro herramienta mide el progreso en los procesos de desarrollo.

test de personalidad DISC y neuroquotient
Tabla. Comparación del test de personalidad DISC y NeuroQuotient en varios aspectos relevantes tratados en el artículo.

     Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan.

Recordar que los modelos explican una realidad compleja (por ejemplo, la personalidad) de un modo sencillo, y facilitan el consenso en la interpretación de la misma.

Las herramientas, por lo general cuestionarios, sirven para medir como cada elemento de una población encaja dentro del modelo (por ejemplo, que personalidad tiene cada individuo).

DISC (90 años desde la creación del modelo y 65 años de la primera herramienta) tiene un recorrido en el tiempo mucho más amplio y por consiguiente está absolutamente consolidado.

El modelo DISC fue creado por William Mourton Marston y publicado en 1928 en Emotions of Normal People. Busca explicar cómo se expresan las emociones a través del comportamiento. Describe los modos de ser de los individuos, su personalidad, a través de su comportamiento o conducta. Es un modelo de rasgos de personalidad.

La primera herramienta DISC es de Walter V. Clarke en 1950. Después se han generado otras. Una de las más recientes es Everyting DISC. En su web podemos ver un resumen de la historia de DISC.

NeuroQuotient (¡2013!) significa innovación, en cuando a la aplicación de la neurociencia a la comprensión de la conducta, y tiene un inmenso camino por recorrer.

El modelo y la primera herramienta NeuroQuotient vieron la luz pública simultáneamente en 2013. Los presentamos en una primera formación/estudio, a un grupo de 12 personas.

La mayor parte de la responsabilidad (en lo bueno y en lo malo) de la creación de NeuroQuotient (herramienta y modelo) corresponde a quien suscribe este artículo. Siempre con el imprescindible apoyo y colaboración de otras personas, naturalmente. Sobre todo, en lo que concierne a la herramienta.

NeuroQuotient es el resultado de un proyecto que se inició en 2009 con la formación en un Master de Psicobiología y Neurociencia Cognitiva. Continuó con el estudio de muchos trabajos, complejos, de fundamentos de neurociencia, para llegar a unas conclusiones bastante sencillas.

El modelo NeuroQuotient explica las conductas (neurocomportamientos) en relación con sus bases cerebrales y tiene en cuenta la satisfacción que se deriva de ellas.

Trata sobre aquellas conductas -en un sentido amplio (pensar, hacer sentir)- que están más directamente relacionadas con los sistemas cerebrales más relevantes. Y de cómo se traducen en resultados (mayor a menor satisfacción) para cada individuo. No dice como somos en función de la conducta. No es un modelo de personalidad.

Es conveniente ilustrarlo:

Un modelo de rasgos de personalidad dice, por ejemplo,  ‘piensas antes de actuar’ luego ‘eres reflexivo’.

En NeuroQuotient, ‘piensas antes de actuar’, implica que con frecuencia empleas tu corteza prefrontal para evaluar riesgos y así hacer frente a la incertidumbre del futuro. Con ello calmas tu sistema del miedo y te sientes tranquilo. Pero, también, puede que te preocupes demasiado y, sin querer, pongas en marcha el miedo que quieres calmar y te sientas estresado.

¿Observas la posibilidad de mayor o menor satisfacción?

Comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, en cuanto a su vigencia en el tiempo. La mayor antigüedad de DISC implica, mayor experiencia, mayor divulgación, más consenso, más estudio, más diversidad de usos, etc. Por su parte, NeuroQuotient representa un nuevo enfoque, con muchísimo camino por recorrer, con un gran potencial.

     Estructura de los modelos

DISC se estructura respecto a como nos vemos respecto al entorno y a como vemos al entorno.

El modelo DISC describe la personalidad en base a dos impulsores principales del comportamiento desde la emoción. Uno interno (motor self), según uno se perciba superior o inferior al entorno. Y otro respecto al entorno (motor stimulus), según se perciba el entorno como aliado o como una amenaza.

De las cuatro combinaciones resultantes de estos dos impulsores surgen la cuatro escalas DISC: D (Dominancia: superior al entorno, visto como una amenaza), I (Influencia: superior al entorno visto como favorable), S (Estabilidad: inferior a un entorno favorable), C (Concienzudo: inferior a un entorno amenazante).

No nos vamos a extender sobre ellas. Puede profundizarse desde cualquier web que hable sobre DISC.

NeuroQuotient se configura con los sistemas cerebrales relacionados con la aproximación (BAS, behaviour approach system) y con la contención e inhibición (BIS, behaviour inhibition system). Todos ellos nos pueden aportar resultados buenos y/o mejorables. Depende de cómo los usemos.

El modelo NeuroQuotient tiene cuatro dimensiones (A1, A2, I1, I2). Detrás de ellas están implicados diferentes sistemas cerebrales. Cada dimensión tiene dos vertientes, llamadas eficacia y limitación, según los resultados derivados de las conductas asociadas sean satisfactorios o no para el individuo.

test de personalidad DISC y NeuroQuotient
Las cuatro dimensiones en los gráficos de NeuroQuotient. Eficacias (buenos resultados, en color), Limitaciones (resultados insatisfactorios, en gris)

Las cuatro dimensiones se derivan de los comportamientos animales básicos (recompensa, lucha, huida y bloqueo) y de cómo la CPF (corteza prefrontal) interrelaciona con los sistemas cerebrales subyacentes a los mismos.

Las dimensiones A1 y A2, agrupan conductas de aproximación (BAS, behaviour approach system). Diferenciando entre motivación de atracción (A1) y acción (A2).

Las I1 e I2 (BIS, behaviour inhibition system), agrupan conductas de inhibición en la vertiente de las limitaciones y de contención en la de las eficacias. Estudio y prevención (I1) y enfoque hacia los demás (I2).

Una característica diferencial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es qué este no habla de personalidad y, por lo tanto, evita etiquetar. A nivel individual facilita la toma de consciencia sobre los resultados derivados de los propios neurocomportamientos.

      Tipo de cuestionarios y facilidad de respuesta

El test de personalidad DISC y NeuroQuotient son muy sencillos de contestar. En el primero se escogen el adjetivo (conducta) más preferido y el menos preferido dentro de grupos de cuatro. Con NeuroQuotient se indica el grado de acuerdo con cada conducta.

Los cuestionarios DISC más frecuentes están basados en adjetivos descriptivos de conductas. Se presentan agrupados de cuatro en cuatro, uno por cada dimensión (ejemplos: entusiasta, rápido, lógico, agradable; extrovertido, precavido, constante, impaciente). Se trata de escoger, dentro de cada grupo, dos adjetivos: el que más representa al individuo y el que menos.

En NeuroQuotient las conductas están incluidas en frases como ‘prefiero realizar trabajos rutinarios’’ o ‘me pongo nervioso con facilidad’. Se trata de indicar el grado de acuerdo marcando uno de nueve puntos, agrupados de tres en tres: ooo  ooo  ooo (poco, medio, muy de acuerdo). Se escoge el grupo y luego se afina dentro del mismo.

El cuestionario NeuroQuotient se contesta dos veces. Una para determinar el estado actual y otra el estado deseado.

      Fiabilidad y validez de una herramienta

Está aceptado que las herramientas deben cumplir con dos características fiabilidad y validez. La fiabilidad se refiere a que tengan estabilidad en el tiempo -es decir, que den siempre los mismos resultados- y, que haya consistencia interna entre los ítems de una misma dimensión.

La estabilidad en el tiempo se demuestra re-testeando la herramienta a lo largo del tiempo con una misma población de estudio. La consistencia interna se comprueba con el alfa de Cronbach.

Por otra parte, una herramienta es válida cuando mide lo que dice medir. Normalmente la validez se demuestra comparando con otra herramienta que esté suficientemente  consolidada.

Están ampliamente comprobadas la fiabilidad y validez de DISC. Para NeuroQuotient  la validez se ha demostrado respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory), y la fiabilidad, consistencia interna, con el alfa de Cronbach

La fiabilidad y validez del DISC están totalmente demostradas. Lo que es lógico atendiendo a su largo recorrido.

Desde aquí puede acceder a un estudio publicado sobre DISC clásico. Uno de los estudios de validez está realizado respecto a 16PF y otro respecto a MBTI (enllaç)

Para NeuroQuotient la consistencia interna con el alfa de Cronbach viene de serie. En el proceso de diseño del modelo y la herramienta, los ítems (preguntas) se escogieron de los de una primera versión, de base más amplia, en función de su agrupación con el alfa de Cronbach.

También se ha realizado el re-test. Excelente a corto plazo. Pero, como veremos en los siguientes apartados, el que los resultados se mantengan con el tiempo va en contra de la propia definición de una herramienta pensada para el desarrollo y medir el progreso.

Para la validación NeuroQuotient se ha comparado con TCI-R (Temperament and Character Inventory) del Doctor Robert Cloninger en la versión con todas sus subescalas. La única herramienta psicobiológica que encontramos.

No es el momento de describir los resultados del estudio de validación. Forma parte de la documentación de la Certificación en NeuroQuotient y se describen someramente en el Taller de Introducción gratuito. Sólo comentar que, no sólo las correlaciones son muy buenas, sino que el ver como las escalas y subescalas de TCI-R se encajan con las dimensiones NeuroQuotient ha sido de una gran ayuda para reafirmarnos en nuestro modelo.

      Utilidad para el desarrollo

Estamos hablando de herramientas para coaching y desarrollo del liderazgo. Es aquí donde están otra de principales diferencias entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient.

Los promotores actuales de DISC han visto y aprovechado la oportunidad de acercarse al coaching.  Pero los inicios del coaching están en los 80 (avanzados) con Tim Galwey y John Withmore, y DISC y la mayoría de herramientas nacieron en los cincuenta.

¡NeuroQuotient ha nacido desde el coaching para el coaching (y la psicología y el marketing, etc.) con neurociencia!

Lo que más diferencia el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que esta última herramienta está pensada desde el coaching y para el desarrollo. Busca facilitar el enfoque y valorizar al experto que transmite los resultados. Los muy buenos, pero extensos, informes de DISC pueden dificultar estos aspectos.

DISC ofrece informes con mucha y muy buena información. Dependiendo de la versión, incluyen no sólo el perfil y su descripción, sino sugerencias sobre comunicación, identificación de puntos de mejora, e incluso guías para el progreso.

Entiendemos que esto es un gran punto fuerte. El cliente paga por algo tangible: mucha información.

Pero puede presentar varias desventajas:

Tanta información, por lo general, no ayuda a  identificar lo prioritario, y dificulta la eficiencia de los procesos.

Con tanta información, siempre hay alguna en la que el cliente no se siente identificado, con el riesgo de que un, digamos, 15%, descalifique el resto.

Si entregamos un gran informe, que, el cliente, incluso, puede recibir después de contestar on line: ¿para qué necesita un coach o un psicólogo o un consultor?

NeuroQuotient, desde su diseño, tiene tres propósitos: enfoque, sencillez y dar valor al experto, coach o psicólogo.

El enfoque es muy rápido, basta con que el cliente compare el estado actual y el deseado: Eficacias a aumentar, limitaciones a disminuir (enlace).

Los informes son muy sencillos, con poco texto. Hay una versión con espacios en blanco para que el cliente tome sus notas. Lo más importante sobre los resultados lo transmite el experto (Certified Practitioner) con su feedback. De este modo, al sentirse el cliente identificado, se establece un vínculo de credibilidad y confianza con el experto, no con la herramienta.

La expresión del cliente más habitual con la que nos encontramos puede resumirse en: ‘Esta persona es experta y me comprende’.

        Medida del progreso

La personalidad no cambia, pero si podemos ajustar la intensidad de las conductas para mejorar los resultados, la satisfacción. NeuroQuotient es suficientemente sensible para medir esta mejora.

En los procesos de coaching acostumbran a preguntarnos por la medida del progreso.

Esta es otra diferencia sustancial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient. DISC está basado en un modelo de personalidad. La personalidad difícilmente cambia y no se modifica en absoluto en el tiempo que acostumbra a durar un proceso de coaching.

Los perfiles DISC al inicio y al final de un proceso son iguales. La gran fiabilidad de DISC, en cuanto a estabilidad, es la demostración de que no sirve para medir el progreso.

NeuroQuotient, por otra parte, se refiere sólo a conductas. Estás si que son ajustables durante el proceso. Podemos disminuir o aumentar su frecuencia, para mejorar la satisfacción.

Además, el sistema de respuesta de nueve puntos es suficientemente sensible para detectar estas modificaciones.

Como decíamos en otro apartado no nos preocupaba la estabilidad de la herramienta en cuanto a que diera siempre los mismos resultados en el re-test. Al contrario, este es una de las características diferenciales positivas de la misma.

Esperamos que este amplio artículo comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient te haya sido útil para empezar a conocer la neuro herramienta. De todos modos, como decíamos al principio, el mejor modo de hacerlo es a través de Talleres de Introducción gratuitos. Y , si ya lo tienes bastante claro, puedes Certificarte en NeuroQuotient (aunque, antes, te pediremos que pruebes la herramienta).

Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs (herramientas 7)

Hace tiempo que no hablábamos de herramientas para coaching y psicología. Vamos a retomar la serie con el indicador MBTI. Próximamente lo compararemos con NeuroQuotient, tal cómo hemos hecho con el test de personalidad DISC.

Puedes asistir a un webinar gratuito de NeuroQuotient si te interesa algo práctico e innovador.

Aprovecha ahora para aprender sobre el indicador MBTI.

Al final podrás ver cuál es tu tipo de personalidad según MBTI.

Introducción al indicador MBTI

El indicador MBTI porque es el que más claramente representa un modelo ‘de tipos de personalidad’.

La web, de la fundación Myers and Briggs (The Myers and Briggs Foundation) proporciona muchísima información. Voy a intentar extraer lo más importante. Además, añadiré algo de otras fuentes, como wikipedia.

El indicador MBTI es un modelo/herramienta diseñado para indicar las preferencias psicológicas sobre como las personas perciben el mundo y toman decisiones.

Fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. Se basa en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung (Tipos psicológicos, 1921).

Jung planteó que hay diferentes funciones psicológicas mediante las cuales experimentamos e interpretamos el mundo.  Hay un modelo original de Jung y un segundo adaptado por las señoras Briggs que crearon la primera herramienta. Por esto hablo de modelo/herramienta, es casi imposible distinguir entre el modelo MBTI y la herramienta.

La primera parte es algo teórica. Si quieres, puedes avanzar rápido hasta el final para tratar de identificar tu tipo de personalidad dentro del modelo MBTI.

El indicador MBTI partiendo de Carl Jung

La primera versión del modelo/herramienta (Briggs Myers Type Indicator) es de 1944 y la segunda de 1956.  Una vez más hay coincidencia en las fechas en que ven la luz otras herramientas (DISC, Predictive Index,…). Para concretar mejor el marco temporal, decir que Isabel Briggs Myers falleció en 1980.

Según Carl Jung, las diferencias en el modo de ser, y en la conducta, son debidas a las distintas formas en que los individuos prefieren utilizar la percepción y el juicio.

La percepción se refiere a como captamos la información y nos hacemos conscientes de las cosas, personas, sucesos o ideas. El juicio se refiere a las maneras de llegar a conclusiones sobre lo que percibimos. Si las personas difieren en lo que perciben y en cómo llegan a conclusiones, es razonable pensar que serán diferentes en sus intereses, reacciones, valores y habilidades.

A los modos de utilización de la percepción y del juicio Carl Jung les llamaba funciones psicológicas de la consciencia. Para evitar confusiones, no voy a traducir los nombres de las diferentes funciones porque al final es mejor definir los diferentes tipos de personalidad a partir de la combinación de iniciales en inglés.

Según Jung hay dos funciones de percepción de la información): Sensing (S) o INtuition (N). Según la preferencia esté en enfocarse en la información simple que uno percibe o en interpretarla y añadirle significado.

Más dos funciones de juicio (de decisión): Thinking (T) o Feeling (F). Según, al tomar decisiones, la preferencia esté en atender a la consistencia lógica de lo percibido o centrarse en las personas y las circunstancias especiales.

Estas funciones son modificadas por dos tipos principales de actitudes (mundo preferido): Extraversion (E) o Introversion (I), según uno prefiera enfocarse al mundo exterior o al interior.

El indicador MBTI final

Jung teorizó que las funciones dominantes caracterizan la consciencia, mientras que sus opuestas están reprimidas y caracterizan el comportamiento inconsciente.

De la combinación de los dos tipos de actitudes con cada una de las cuatro funciones obtenía ocho tipos psicológicos.

Briggs Myers añadieron una cuarta dicotomía: Judging (J) o Perceiving (P), según, al tratar con el mundo exterior, la preferencia esté en tener las cosas decididas (preferencia por las funciones de juicio) o estar abierto a nueva información y opciones (preferencia por las funciones de percepción).

Finalmente, el tipo de personalidad viene definido por la preferencia en cada una de las dicotomías. Hay 16 tipos de personalidad en MBTI. Cada una de ellas se expresa por un código de cuatro letras; las iniciales de las diferentes funciones.

El indicador MBTI con una herramienta muy sencilla

En las tablas posteriores, traducidas de Wikipedia, puedes ver el resumen de las diferentes funciones y tratar de averiguar cuál es tu tipo de personalidad.

Tabla (en inglés) para identificar el Tipo de personalidad en el MBTI

En el siguiente apartado encontrarás este mapa traducido. Intenta determinar cuál es tu tipo de personalidad según el indicador MBTI.

Una vez lo hayas hecho, respóndete las siguientes preguntas.

¿Te encaja?

¿Con qué dificultades te has encontrado?

¿Cuál es tu tipo de personalidad?

Usa las siguientes preguntas para determinar las cuatro letras de tu tipo Myers-Briggs. En cada par de letras de cada pregunta, escoge el lado que te parezca más natural, aunque no estés de acuerdo con todas las frases de ese lado.

Luego, une las 4 letras(en el orden de las preguntas)  y mira en el cuadro final el perfil de personalidad correspondiente.

1.¿Hacia dónde diriges tu foco, hacia el interior o hacia el exterior?

Te definirías como hablador, sociable

Te definirías como reservado, privado
Te gusta estar en entornos con un ritmo rápido Prefieres un ritmo lento con tiempo para la contemplación
Tiendes a trabajar las ideas con otros, piensas en voz alta Tiendes a pensar cuidadosamente las cosas en tu cabeza
Disfrutas siendo el centro de atención Prefieres observar a ser el centro de atención

Entonces prefieres

E

Extroversión

Entonces prefieres

I

Introversión

2. ¿Cómo prefieres procesar la información? 

Te focalizas en como son las cosas en realidad Imaginas las posibilidades de cómo podrían ser las cosas
Prestas atención a detalles y hechos específicos No solo te fijas en lo concreto sino en el todo, ves como todo se relaciona
Prefieres ideas que tienen aplicaciones prácticas Disfrutas las ideas y los conceptos por si mismos
Te gusta describir las cosas de una manera literal y concreta Te gusta describir las cosas de manera figurativa, poética

Entonces prefieres

S

Sensing (notar)

Entonces prefieres

N

Intuition (intuición)

3. ¿Cómo prefieres tomar decisiones?

Tomas decisiones de un modo impersonal, usando el racionamiento lógico Basas tus decisiones en valores personales y en como tus acciones afectan a terceros
Valoras la justicia y la igualdad Valoras la armonía y el perdonar
Disfrutas encontrando fallos en los argumentos Te gusta complacer a otros y encontrar lo mejor en cada uno
Te definirías como razonable, equilibrado Te definirías como cálido y empático

Entonces prefieres

T

Thinking (pensar)

Entonces prefieres

F

Feeling (sentir)¿Cómo prefieres vivir tu vida exterior? Si:

4. Cómo prefieres vivir tu vida exterior? 

Prefieres tener tus asuntos solventados Prefieres dejar tus opciones abiertas
Piensas que las normas y los plazos deberían respectarse Ves las normas y los plazos como flexibles
Prefieres tener instrucciones detalladas, paso a paso Prefieres improvisar y solucionar las cosas sobre la marcha
Haces planes, quieres saber dónde te metes Eres espontáneo, disfrutas las sorpresas y las situaciones nuevas

Entonces prefieres

J

Judjing (juzgar)

Entonces prefieres

P

Perceiving (percibir)

 

Ahora une las cuatro letras que hayas escogido en el orden 1,2,3,4 y mira tu tipo de personalidad en la tabla siguiente:

¿Te encaja? ¿Qué dificultad se te presenta?

ISTJ

Responsable, sincero, analítico, reservado, realista, sistemático.Trabajador y digno de confianza, con un juicio equilibrado y práctico.

ISFJ

Cálido, considerado, responsable, meticuloso, pragmático, amable.Cuidador fiel que disfruta siendo útil para otros.

INFJ

Idealista, organizado, perspicaz, confiable, compasivo, amable. Busca la armonía y la cooperación, disfruta el estímulo intelectual.

INTJ

Innovador, reservado estratega, perspicaz, independiente, lógico. Se deja llevar por sus ideas originales para conseguir mejoras.

ISTP

Orientado a la acción, lógico, analítico, espontáneo, reservado independiente. Disfruta la aventura, hábil en entender funciones mecánicas.

ISFP

Amable, sensible, realista, servicial, es un punto de apoyo, flexible, realista. Busca crear un entorno personal que sea bonito y práctico a la vez.

 

INFP

Sensible, creativo, idealista, cariñoso, leal, intuitivo. Valora la armonía interna y el crecimiento personal, se focaliza en sus sueños y posibilidades.

INTP

Intelectual, lógico, preciso, reservado, imaginativo, flexible.Pensador original que disfruta la especulación y solucionar problemas de forma creativa.

ESTP

Extrovertido, realista, orientado a la acción, curioso, versátil, espontáneo. Soluciona los problemas de forma pragmática. Negociador talentoso.

ESFP

Bromista, entusiasta, amigable, espontáneo, flexible, discreto. Tiene un fuerte sentido común y disfruta ayudando a la gente de manera tangible.

ENFP

Entusiasta, creativo, optimista, espontáneo, da apoyo, bromista.Valora la inspiración, disfruta empezando proyectos nuevos, ve el potencial en otros..

ENTP

Inventivo, entusiasta, emprendedor, estratega, versátil, inquisitivo. Disfruta las nuevas ideas y retos, valora la inspiración

ESTJ

Eficiente, extrovertido, analítico, sistemático, realista, fiable. Le gusta estar al mando y hacer las cosas de un manera ordenada

ESFJ

Amigable, extrovertido, concienzudo, organizado práctico, fiable. Quiere ser de ayuda y agradar a otros, disfruta siendo activo y productivo.

ENFJ

Entusiasta, organizado, diplomático, cariñoso, responsable, idealista. Comunicador talentoso que valora la conexión con la gente.

ENTJ

Estratega, extrovertido, lógico, independiente, eficiente, ambicioso. Organizador de personas eficaz y planificador a largo término.

Aumentar la satisfacción de las personas con la neurociencia

Existe una clara necesidad de mejorar la satisfacción de las personas en la vida y en el trabajo.

Hace poco hablaba con un directivo de una empresa.  Me decía que había visto los resultados de una encuesta (en el primer mundo) sobre satisfacción de las personas. La encuesta fue realizada tomando como base una similar realizada hace unos cien años. Es resultado es que la satisfacción es menor ahora. ¡Con el progreso habido y las comodidades a las que tenemos acceso!

Por otro lado, cuando pregunto a las personas de mi red,

¿Por qué te dedicas al coaching, a la psicología, o la psiquiatría o a la consultoría para el desarrollo de personas, etc?

La mayoría responde, ‘quiero contribuir a la mejora de la satisfacción de las personas, incluido yo (claro)’.

Es decir, hay una necesidad de ‘mejorar la satisfacción’ y profesionales dispuestos a trabajar de modo genuino (no egoísta) en ello.

Es posible mejorar la satisfacción con la neurociencia

Alguno pensará ¡Anda que tú, con tal de hablar de neurociencia!

Estoy riendo al escribir, ya que acabo de acordarme de aquel conocido (representante comercial) que tenía una ‘amiga’ en una ciudad europea.  En todos los viajes procuraba hacer escala allí. Fuese o no necesario.

Fácilmente verás que no es el caso.

Puesto que, en el siglo XXI el desarrollo de las personas,  la mejora de la satisfacción con la neurociencia es potente y sencilla.

NeuroQuotient lo hace posible.

La clave está en entender la conexión entre el cerebro y las conductas de las que se derivan los resultados emocionales. Es decir, conectar la satisfacción con la neurociencia (el cerebro).

Con cuatro puntos verás que esta relación entre satisfacción y neurociencia, es muy directa y muy fácil de aprovecharla para el desarrollo.

Esto es así porque la neuro herramienta:

  • Explica las bases cerebrales de la conducta: las neuroconductas. La relación entre la neurociencia y la conducta en sentido amplio (pensar, hacer y sentir). Con ello, entiendes las claves de la neurociencia rápidamente.
  • Mide el nivel de satisfacción de cada persona. Diferencia entre las neuroconductas que aportan satisfacción (eficacias) y las que no (limitaciones).
  • Compara el nivel de eficacias y limitaciones en el estado actual y el deseado,  facilitando enfocar el desarrollo para mejorar la satisfacción.
  • Mide el progreso de los procesos de desarrollo. Muestra como aumenta la satisfacción.

Otra razón para emplear (o no) la neuro herramienta es su eficiencia. La satisfacción con la neurociencia se alcanza antes.

Y es que, además de establecer la conexión entre neurociencia de la conducta y satisfacción (resultados) de un modo práctico, hay otra clave en NeuroQuotient.

Este punto es que las neuroconductas eficaces y limitadoras son como las dos caras de una misma moneda. De este modo, cuando una eficacia es muy alta existe el riesgo de desarrollar la limitación. Así pues, al querer disminuir una limitación (aumentar la satisfacción) con la eficacia correspondiente casi siempre logramos todo lo contrario.

Es muy potente que el cliente tome conciencia, de que muchas veces se está auto-limitando. Como resultado de ello se aceleran los procesos de desarrollo desde el primer momento.

El único problema puede ser que aumente la eficiencia de los procesos. !Que disminuyan el número de sesiones!

A los profesionales que priorizan sus resultados  (satisfacción) a la satisfacción (resultados) de sus clientes no les recomendamos NeuroQuotient.

 

 

 

DISC. Tests de personalidad para el desarrollo (continuación) (herramientas 6)

¿Qué nos aportan los instrumentos DISC de personalidad?

Con el modelo DISC de personalidad estamos ante un modelo de rasgos de personalidad. Nadie encaja exclusivamente en una dimensión u otra, sino que se sitúa en el continuo entre ellas.

Pero, ahora que ya sabemos algo sobre su historia (y estructura) vamos analizar sus aportaciones desde el siguiente punto de vista:

Se trata de un modelo clásico, con diferentes cuestionarios  e informes en continua mejora desde hace mucho tiempo.

Es obvio, pues, que DISC, con el tiempo y dedicación, ha alcanzado una alta perfección en sus instrumentos o herramientas de medida (fiabilidad y validez de los cuestionarios). También en capacidad de aportar información exhaustiva en sus informes para diversas aplicaciones (más en algunas versiones que en otras).

Están muy evolucionadas aplicaciones para el crecimiento de las personas y el desarrollo del liderazgo, la selección de personal (que perfil es más adecuado para cada posición), la compresión interpersonal para mejorar la comunicación, etc.

Algunos casos, como Everything DISC, se ofrece directamente la información (exhaustiva) al usuario final. No requiere de un experto certificado.

En principio, todo son importantes ventajas.

Posibles puntos de mejora de DISC

¿Dónde puede flaquear algo los instrumentos DISC? Desde nuestro punto de vista, en las consecuencias que pueden derivarse de la exageración de sus propios puntos fuertes.

Con tanta información, el usuario que siente la necesidad de desarrollo, es probable que perciba una inmensa montaña delante suyo y se plantee:

¿Por dónde empiezo? ¿Qué es realmente importante?

Y no vea claro su camino hacia la mejora de resultados.

Alguna versión (Everything DISC) no requiere de un experto que transmita la información al usuario final. En este caso este problema puede agravarse: el usuario en desarrollo puede sentirse muy solo ante la montaña.

Además, estamos hablando de herramientas para ‘acompañar el desarrollo’. Luego esta versión, con conexión directa entre el instrumento de medida y el usuario final, tendrá poco interés para los acompañantes, ¿Verdad?

¿Y qué más puede suceder con las versiones con información exhaustiva que requieren un acompañante?

Pues, que usuario y acompañante disponen de la misma información (escrita), con lo que el expertise de este último pierde valor. El usuario puede plantearse: ¿Para que necesito coaching, un psicólogo coach, consultor coach, si puedo disponer de la información directamente?

Herramientas de coachingCoach y cliente se preguntan ¿por dónde empezar?

Las buenas herramientas de coaching como DISC que aportan mucha información pueden dificultar el enfoque del desarrollo.

Diferencias con la neuro herramienta

Con NeuroQuotient® hemos procurado evitar estos problemas:

Primero: facilitando el enfoque a lo que es prioritario para el desarrollo de cada uno.

Segundo: valorizando al experto. El cliente (usuario en desarrollo) siente: ‘mi coach, mi psicólogo, mi consultor, mi terapeuta, realmente me comprende’. Todo ello con una certificación que requiere poco esfuerzo.

Finalmente, el modelo DISC ha quedado muy lejos en el tiempo de los instrumentos, de los test DISC para medir la personalidad. Lo que hay detrás del comportamiento y que lo impulsa, se va perdiendo de vista y sólo nos quedamos con la personalidad. William Marston falleció hace mucho. Además, muy joven. Estamos convencidos que con su capacidad de observación, de estudio, de análisis y de conceptualización y con el avance de la neurociencia, habría evolucionado su modelo y ahora tendríamos un DISC diferente.

En el siguiente post de la serie, seguiremos con los modelos y las herramientas para el desarrollo de las personas, concretamente con MBTI.

Test DISC. Modelo y herramientas DISC para el desarrollo (herramientas 5)

Diferencia entre modelo y herramientas DISC de personalidad

Origen del modelo hay detrás de las herramientas DISC

(herramientas DISC, las más difundidas y empleadas en coaching y desarrollo de personas.)

 

Empezamos por abordar las herramientas DISC de evaluación (assessment tool). Más adelante, en otro post,  comparamos DISC con NeuroQuotient, la neuro herramienta. Puedes inscribirte a un Webinar Gratuito, si quieres saber más sobre neurociencia aplicada al desarrollo.

DISC, es la herramienta de coaching más empleada en el desarrollo del liderazgo personal, con diferencia. Es probable que sea debido a su largo recorrido y a que sea de uso abierto (cualquier persona puede formarse para utilizarla).

Otra razón, para darle prioridad es que, en general, servirá de ejemplo para distinguir entre modelo y herramienta (o instrumento).

Recordar que un modelo (de personalidad) sirve para explicar las diferentes personalidades en base a unos parámetros, profundos pero sencillos. La herramienta (o instrumento) de evaluación, está basada en un modelo y sirve para identificar (medir) cual es la personalidad a que más se aproxima una persona.

El modelo DISC fue creado por William Moulton Marston (1893-1947) en la segunda mitad de los años 20 del siglo pasado. Por cierto, Marston, fue también desarrollador de un primer tipo de detector de mentiras (polígrafo), basado en la medida de la tensión sanguínea.

La primera de las herramientas DISC fue diseñada por el psicólogo industrial Walter V. Clarke y se remonta a alrededor de 1950 (curioso que, en a las mismas fechas, Arnold Daniels creó Predictive Index). Después aparecieron, y todavía van surgiendo, diversas versiones mejoradas de la herramienta basadas en el modelo original de Marston. Cada aproximación y/o versión incorpora, por lo general, un tipo diferente de cuestionario de medida, y mejora y amplía la información resultante.

Una de las últimas versiones es Everything DISC (http://www.everythingdisc.com/Home.aspx). Alguna de ellas no conserva el nombre de DISC, por ejemplo el PPA (Personal Profile Analysis) de Thomas International).

Modelo que hay detrás de las herramientas DISC

Fíjate que el modelo y las diferentes versiones de la herramienta son muy lejanas en el tiempo, y como sobre las herramientas DISC encontrarás muchísima información (en internet), me voy a acercar a ellas a través del modelo.

William M. Marston hizo el primer apunte del modelo DISC en el libro Emotions of Normal People (London, 1928). Para tu información, hay una versión del libro disponible en Kindle por poco más de 3€; creo que no tienen mucho sentido leerlo, excepto con un propósito de estudio en profundidad. Por otra parte, he intentado extraer lo más importante.

Además, es curioso que W.M. Marston hable de hipótesis psico-neurales de la emoción. Es decir, de algún modo intenta ser un modelo psicobiológico. En el libro hay, incluso, un dibujo interpretando una sinapsis.

Pero, lo más importante, es que dice que la expresión de las emociones en el comportamiento puede clasificarse en cuatro tipos principales, derivadas de como se percibe cada uno respecto al entorno y a cómo cada uno percibe el entorno. Estos cuatro tipos Marston los nombró: Dominance (D), Inducement (I), Submision (S) y Compliance (C). Las cuatro letras DISC.

Los escribo con los nombres originales en inglés. Tengo cierta prevención en traducirlos. La razón es que a cada uno tiene tendencia a dar su propio significado inicial a cada palabra y, luego, es difícil volver atrás.

Por otro lado, quiero evitar el riesgo de etiquetar a las personas. Hablando de personalidad, es mejor definir cada tipo, o los rasgos, por las conductas más representativas.
Marston habla de dos impulsores de la emoción el motor self (interno) y el motor stimulus (respecto al entorno).

Un individuo, por un lado, puede percibirse superior o inferior al entorno (motor self, superior o inferior a motor stimulus). Por otro puede percibir el entorno como un aliado (favorable) o una amenaza (antagonista). Los cuatro tipos de expresión de la emoción con la conducta según Marston quedan así:

Entorno antagonista Entorno aliado
Yo superior al entorno Dominance
Estado de ejercer poder
Inducement
Estado de influir (mover a actuar) en los demás
Yo inferior al entorno Compliance
Estado de hacer lo que es correcto.
Submission
Estado de obedecer, hacer lo que mandan.

 Acrónimo en las herramientas DISC

El acrónimo en las herramientas DISC actuales es el mismo. Sin embargo, las palabras difieren ligeramente. Supongo que el propósito fue evitar etiquetas negativas. Al cambiar Sumisión por Estabilidad, por ejemplo.

 

Inicial DISC
Original Marston
Herramientas actuales
Herramienta en español

D
Dominance
Dominance
Dominancia
I
Inducement
Influence
Influencia
C
Compliance
Conscientiousness
Concienzudo*
S
Submission
Steadiness
Estabilidad

*No existe un sustantivo pronunciable en español, para expresar el ‘estado de hacer lo correcto’, poniendo énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia, competencia, etc.

En las diversas herramientas DISC actuales, las diferentes dimensiones quedan definidas y explicitadas con los siguientes rasgos:

Dominante
Énfasis en el logro de los propios resultados, el beneficio, con confianza en uno mismo.
Directo
Orientado a resultados
Firme
Tenaz
Contundente
Influyente
Énfasis en influir o persuadir a los demás. Abierto a las relaciones.
Extrovertido
Entusiasta
Optimista
Animado
Vivaz
Concienzudo
Énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia y competencia.
Analítico
Prudente
Meticuloso
Reservado
Sistemático
Estable
Énfasis en la cooperación, la sinceridad, tolerancia, depender de los demás
Sereno
Condescendiente
Paciente
Humilde
Diplomático

Quedémonos aquí. Vistos las bases del modelo y herramientas DISC, en el siguiente post vamos a valorar sus puntos fuertes, y, tal vez, alguna limitación.

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Centros cerebrales de la prudencia y estrés (herramientas 4)

Cómo interaccionan los centros cerebrales de la prudencia, el miedo y el estrés

Prudencia y Estrés. Centros cerebrales de la prudencia y estrés.
La oportunidad de mejora de la extrema prudencia acostumbra a ser disminuir el estrés. Con preocupación negativa, sólo imaginado dificultades, se ponen en marcha el miedo y el estrés.

Al final del artículo anterior, para ir detectando los centros cerebrales implicados junto a la CPF (corteza prefrontal) en los neurocomportamientos de prudencia, preguntaba:

¿Cuál crees que es el propósito inconsciente de los comportamientos de prudencia (prever, planificar, aprender, evitar errores) en el cerebro?

Voy a responderla directamente. El propósito es estar preparado para hacer frente a la incertidumbre de las situaciones futuras. Simplemente.

De este modo, cuando nos encontramos con una situación para la que nos sentimos preparados, la corteza prefrontal manda un mensaje a la amígdala (el más importante de los centros cerebrales del miedo y de las amenazas) diciéndole, más o menos: ‘no hay problema, no es necesario que te actives’. En respuesta, la amígdala se calma y no pone en marcha, a continuación, el sistema del estrés. No hace falta ni atacar, ni huir, ni quedarse quieto, ya que el cerebro no percibe la situación como una amenaza.

Sí. Los centros cerebrales límbicos (más abajo en el cerebro) implicados son los del miedo y los del estrés. La amígdala queda frenada a través de unas células intercaladas que se comunican en las sinapsis con el neurotransmisor GABA. Tiene el mismo efecto que si nos tomáramos un Valium, una benzodiacepina, un tranquilizante.

El resultado de los comportamientos de prudencia es un tipo de placer asociado con la tranquilidad y la relajación.

Hasta aquí todo estupendo. Sin embargo, el futuro es altamente incierto. Al querer controlarlo en gran amplitud es fácil que caigamos en la preocupación. Que empecemos a imaginar el futuro en sus aspectos más negativos. Acostumbro a resumirlo como: ‘imaginando leones donde probablemente, nunca los habrá’. Nos provocamos, sólo mentalmente, un estado de alerta quasi permanente, con el sistema del miedo y el del estrés activados.

Además, como no hay necesidad de salir corriendo (el león no está presente) no sólo se activa la vía rápida del estrés, sino también la lenta (la del cortisol), y el estrés se hace crónico.

Así que, los neurocomportamientos de prudencia, que nos aportan importantes ventajas, cuando los llevamos a un extremo podemos girarlos en nuestra contra.

Este es uno de los diferenciales de NeuroQuotient® ayudar a tomar consciencia de qué, con frecuencia, llevando a un extremo los puntos fuertes (eficacias los llamamos en el modelo) podemos auto-generarnos limitaciones.

Es suficiente con estar preparado para cuando aparezca un león de verdad: sólo para dificultades importantes con una probabilidad ciertamente alta. No convertir pequeños detalles futuribles en una fuente de miedo y de estrés, imaginando continuamente leones.

Con menos estrés podemos ser más atrevidos.

En ocasiones, al preguntar a alguno de mis clientes de coaching como le gustaría sentirse, contesta: ‘seguro’ y, añade, ‘tranquilo’. Esta es la seguridad del que quiere sentirse protegido, libre de amenazas.

Sin embargo, la verdadera seguridad es la relacionada con la auto-confianza. La de la pro-actividad y la valentía. La del atrevimiento. Canalizando la energía, el estrés en positivo, hacia la acción y el logro de resultados, tangibles y valiosos. No desperdiciándola con el estrés crónico (distrés). Ocupándose de lo que vale la pena, no preocupándose de nimiedades.

En el siguiente artículo empezaré, por fin, a abordar una herramienta. Concretamente DISC. Pero para cerrar quiero resumir lo que hemos visto en los dos últimos artículos y que diferencia NeuroQuotient® de otros modelos y herramientas de coaching para el desarrollo del liderazgo personal.

Importante tener en cuenta que el ejemplo Estrés+Prudencia, no es, literalmente, una dimensión de NeuroQuotient®. Pero sí que nos ayuda a entender que:

No estamos ante un modelo polar. Las ‘parejas’ de rasgos no son dicotomías en sí, ya que podemos estar en un lado otro de las mismas al mismo tiempo.

En cada ‘pareja’ tenemos un lado que nos aporta eficacias, mientras el otro nos limita. Las limitaciones nacen de las propias eficacias. Tomando consciencia de ello dejamos de insistir en querer mejorar haciendo más de lo mismo.

Detrás de cada comportamiento-hábito (neurocomportamiento) hay unos centros cerebrales y corrientes más implicadas. Comprendiendo como funcionan podemos plantearnos estrategias más efectivas para el desarrollo.

Prudencia: puntos fuertes y oportunidades de mejora (herramientas 3)

¿Actuar con más atrevimiento o disminuir el nivel de estrés?

oportunidades de mejora
Con atrevimiento pasamos más rápidamente a la acción, con seguridad y valentía.

Con prudencia la reflexión precede a la acción, con prevención y estudio.

Estarás de acuerdo que las conductas asociadas con el rasgo de personalidad prudente son todos puntos fuertes. Reflexionar, planificar, estudiar, trabajar con meticulosidad, etc. está muy valorado.

En un proceso de coaching para el desarrollo del liderazgo personal, identificar oportunidades de mejora relacionadas con un alto nivel de prudencia no parece fácil. Sin embargo, si empleamos una herramienta de personalidad, las posibilidades de desarrollo aparecerán junto al otro polo. Por ejemplo:

Atrevido <> Prudente

¡Atrevido en positivo! No imprudente. Aunque alguna herramienta pudiera poner al otro lado de la prudencia la falta de la misma, no es a lo que me estoy refiriendo.

Conductas relacionadas con ‘ser atrevido’ son tales como: pro-actividad, valentía, seguridad en uno mismo, capacidad de decisión, enfoque a resultados, etc. ¡Ahí pueden estar las oportunidades de mejora de alguien muy prudente!

Es difícil que alguien prudente (reflexivo) sea, al mismo tiempo, atrevido (pro-activo). O al revés. En un modelo ‘de tipos’ diríamos que alguien es Prudente o Atrevido. En uno ‘de rasgos’ lo situaríamos en un punto intermedio más hacia la Prudencia o el Atrevimiento, pero también, estará más hacia un lado o el otro.

Sucede que, después de una evaluación con alguna herramienta, según cual sea la oportunidad de mejora de resultados esperada, algunas personas pueden percibir la necesidad de cambiar su personalidad como si tuvieran que darle la vuelta a un calcetín.

Con la neuro herramienta, con NeuroQuotient®, esto no sucede. Además, es posible que una persona manifieste un considerable nivel de comportamientos asociados con la Prudencia y el Atrevimiento a la vez ¡Otra diferencia respecto a todas las herramientas de coaching de la lista inicial!

Paradoja en las oportunidades de mejora de la ‘prudencia’

Sin embargo, cuando indagamos en las personas con una alta frecuencia en comportamientos de prudencia una de las principales oportunidades de mejora que observamos, en un porcentaje notable de ellas, es: ‘disminuir el nivel de estrés’.

¿Aumentar su ‘atrevimiento’? Sí, también en algunas. Pero primero, con diferencia, ‘disminuir el nivel de estrés’.

¿Cómo podemos indagar para descubrir la prioridad en el desarrollo de una persona, sus principales oportunidades de mejora? Pues, con la herramienta NeuroQuotient®. Lo veremos en su momento.

¿Y, porqué, con ‘alta prudencia’, aparece ‘disminuir el estrés’ como la prioridad en el desarrollo?

Lo comprenderemos si conectamos la conducta con el cerebro, con la neurociencia. Si tenemos en cuenta los neurocomportamientos.

Sigamos con el ejemplo. ¿Qué sucede en el cerebro con los comportamientos de prudencia?

En este caso, toma el mando la corteza prefrontal (CPF), la parte anterior de la corteza cerebral que nos hace diferencialmente humanos. La que dirige la atención y -en lo que concierne al ejemplo que estamos viendo- piensa, reflexiona, planifica, aprende, monitoriza errores, etc.

Pero, todo esto, no lo hace independientemente del resto del cerebro. El cerebro es un súper-sistema en el que nada funciona de modo aislado. Aunque en determinados neurocomportamientos haya unos sustratos cerebrales (centros y corrientes) que estén más implicados.

¿Con qué centros cerebrales ‘hacia abajo’ conecta la CPF, en este caso?

En el siguiente escrito lo abordaremos. De momento, sólo apuntar que en el caso de NeuroQuotient® la dicotomía, la pareja dentro del modelo, sería algo así como:

Estrés (alta probabilidad) <> Prudencia (alta frecuencia)

Una alta frecuencia en comportamientos de prudencia, puede estar asociada a una alta probabilidad de estrés. ¿Sorprendente?

Tal vez no, si pensamos que las oportunidades de mejora muchas veces están en la otra cara de la misma moneda que los puntos fuertes.

Para ir profundizando en ello y sacando a la luz los centros cerebrales implicados más-abajo en el cerebro, te planteo otra pregunta:

¿Cuál crees que es el propósito inconsciente de los comportamientos de prudencia (prever, planificar, aprender, evitar errores) en el cerebro?

Desarrollo para mejorar los resultados (herramientas 2)

Seguimos reflexionando sobre que tipo de modelos y herramientas nos pueden ayudar más para acompañar a los clientes de coaching.

Continuemos con la pregunta del anterior post.

¿Cómo es más indicado abordar la mejora? ¿Desde la personalidad o desde las conductas y hábitos ?

Para ello tendremos primero que valorar cómo personalidad y conductas y hábitos influyen en la mejora y el desarrollo.

Empecemos con una pregunta:

¿Qué perseguimos con el desarrollo?

La mejora de resultados, ¿verdad?

Al hablar de resultados me refiero a cómo uno se siente en cada una de las situaciones de la vida. De algún modo, lo que aporta cada vivencia a la satisfacción (o insatisfacción) personal.

Una vez pregunté a un directivo de una empresa de qué dependían sus resultados (francamente mejorables). Contestó: ‘de lo que haga mi equipo’.

Mientras uno no es consciente que para mejorar sus resultados (en un tipo de situaciones) tiene que conducirse de un modo diferente (en este tipo de situaciones), no tiene sentido que espere ningún cambio. El directivo citado, podía empezar por plantearse, por ejemplo, un modo más positivo de influir en su equipo. Es obvio, pues, que los resultados los podemos mejorar desde la conducta (lo que hacemos).

Conductas y hábtitos
Sin hacer nada no es posible mejorar los resultados Cambiar la personalidad (‘ser más alto’) es una opción muy difícil, sino imposible, para mejorar los resultados.

Pero la conducta humana está sustentada en hábitos. Normalmente estas conductas y hábitos encajan dentro de un ‘rasgo de personalidad’.

Luego decimos, por ejemplo: ‘esta persona es prudente’.  Porque pone de manifiesto rasgos de prudencia: reflexiona, planifica, estudia, trabaja con meticulosidad, etc.

Es inadecuado, incluso ‘peligroso’, ligar la mejora de resultados y de la satisfacción con la personalidad

Puesto que habitualmente empleamos las herramientas como punto de partida para la mejora de resultados, el proceso hacia el resultado, sería:

Personalidad –> Conductas y Hábitos (rasgos de personalidad) –> Resultado

Cuanto más liguemos la mejora del resultado con la personalidad, a través del modelo empleado, mayor es el riesgo de qué si alguien no está satisfecho con sus resultados se plantee cambiar de personalidad. Puede llegar a pensar que su personalidad no es correcta. Incluso que no son correctas las de los demás (si tiene poca consciencia de sí mismo).

Imagina que a una persona la herramienta la clasifica como introvertida y que para su puesto de trabajo le dice que es necesario un perfil extravertido. ¿Qué va a pensar la persona; qué tiene que darse la vuelta como un calcetín?

La gran mayoría de las herramientas citadas en el artículo anterior (DISC, Insights Discovery, MBTI) están basadas en modelos de personalidad. NeuroQuotient®, no.

Hemos creado una herramienta  basada en un modelo que tiene en cuenta los procesos cerebrales y en cómo influyen en los resultados.

NeuroQuotient® no es una herramienta de personalidad (ni de tipos ni de rasgos). No nos preguntamos como ‘somos’, sino como ‘hacemos’ desde nuestro cerebro. No nos movemos del binomio conductas y hábitos, pero desde un punto de vista más esencial: los neurocomportamientos. Los procesos cerebrales. Entendiendo que pasa en nuestro cerebro cuando nos conducimos de un modo determinado, es más sencillo encontrar modos alternativos para mejorar los resultados. Sin necesidad de cambiar la personalidad.

Conductas y hábitos
Sólo desde la conducta, haciendo algo diferente, logramos mejores resultados.

Cambiar de personalidad es prácticamente imposible. Es mucho más asequible ajustar las conductas y hábitos para mejorar los resultados.

Para dejar más clara la diferencia entre las herramientas de personalidad y NeuroQuotient® en el siguiente post tomaré como ejemplo la ‘prudencia’.

Para ir abriendo camino, te planteo unas par de preguntas previas:

¿Qué puntos fuertes aporta la prudencia?

¿Qué oportunidades de mejora puede tener?

Herramientas de coaching para el desarrollo del liderazgo (herramientas 1)

Introducción a las herramientas de coaching: DISC, Insights discovery, MBTI, etc.

Herramientas de coaching

¿Qué herramienta te es más útil para acompañar el desarrollo de tus clientes?

En esta serie de artículos comentaré diversas herramientas de coaching empleadas en el acompañamiento hacia la mejora personal. Tanto para facilitar el autoconocimiento, como para la toma de consciencia sobre puntos fuertes y oportunidades de mejora, y para en el enfoque de los procesos de desarrollo.

Estos procesos pueden referirse tanto a coaching para el desarrollo del liderazgo personal o, incluso, la psicoterapia.

Veremos herramientas de coaching como: DISC, Insights Discovery, MBTI, Big five, TCI, BTSA, 16PF y Eneagrama.

Pretendo que los profesionales de estos ámbitos -psicólogos coach, consultores coach, o psicoterapeutas -principalmente los que se inician, y los que valoran el disponer de herramientas de coaching- puedan tener una visión de conjunto sobre las diferentes opciones. Dependiendo de sus necesidades, podrán valorar mejor cuál les puede ser más conveniente para sentirse con más recursos en su área de actividad y/o complementar su formación en coaching.

No incluiré Predictive Index -utilizada sólo en empresas para desarrollo del liderazgo y selección- por no estar abierta a coaches y consultores, y por razones de confidencialidad (soy consultor de la misma).

Tampoco abordaré herramientas de coaching 360 para la mejora del desempeño en la empresa, normalmente creadas adhoc para cada caso. Entiendo, además, que cuando lo que se pretende es la toma de conciencia -a veces sobre puntos que pertenecen a la parte oculta de la persona- no la facilita el que la información provenga de los demás.

Para cada herramienta veremos, entre otras cosas: su origen, el modelo en que se basa, la mayor o menor facilidad de empleo e interpretación y sus usos principales.

Las herramientas de coaching y NeuroQuotient®

Aprovecharé para ponerlas en relación con NeuroQuotient®. Similitudes y diferencias. Ventajas que aportan y, quizás, desventajas. También iré explicando, paso a paso, los elementos más característicos y diferenciadores de NeuroQuotient®.

Procuraré ser lo más objetivo posible. Aunque no voy a ocultar que me gustaría que algunos llegasen a la conclusión que NeuroQuotient® es lo que más les conviene.

En general todas las herramientas de coaching que he citado (excepto NeuroQuotient®, como veremos) hablan de la personalidad. Y todas ellas, sin exclusión, tiene detrás un modelo.

Es muy importante distinguir la herramienta y el modelo en el que está basada.

Un modelo (de personalidad) sirve como sistema de clasificación e interpretación de las formas de ser de los individuos. El modelo tiene una base teórica (como mínimo una hipótesis) a partir de la cual se definen los criterios de clasificación.

Modelos ‘de tipos’ y ‘de rasgos’ de personalidad.

Hay dos clases de modelos de personalidad. Los ‘de tipos’ y los ‘de rasgos’. La diferencia está en que en los ‘de tipos’ la clasificación es más estricta. Por ejemplo, introvertidos y extravertidos. Una persona estaría clasificada en una carpeta o en la otra. Los ‘de rasgos’ se presentan como tendencias de comportamiento. Por ejemplo, introversión y extraversión forman parte de una dimensión continua, con cada persona situada entre ambos extremos.

Cada herramienta (o instrumento) de evaluación, está basada en un modelo y sirve para identificar cual es el tipo de personalidad o los rasgos más característicos de una persona. Normalmente a través de responder un cuestionario psicométrico.

Casi no existen personas con tipos de personalidad puros. Por esto, desde el punto de vista psicométrico, tienen más sentido las herramientas de coaching basadas en rasgos. Las que miden las personalidades como un continuo. Por esta razón, aunque el modelo original pueda ser ‘de tipos’, en la mayoría de casos la herramienta acaba evolucionando hacia rasgos. Por lo menos en lo que respecta al instrumento de medida.

Herramientas de coaching

Los modelos de ‘tipos de personalidad’ etiquetan (encajonan) a las personas.

Los de ‘rasgos de personalidad’ dejan más espacio y libertad para la evolución y la mejora de resultados.

Sólo MBTI y Eneagrama permanecen puramente como ‘de tipos’. Otros, como DISC, en algunas versiones, después de la medida psicométrica clasifican a las personas en un número amplio de tipos, pero en su fundamento el modelo es de rasgos.

Al final los rasgos de personalidad quedan definidos por las conductas que les son propias. Lo único observable es lo que hace una persona. Los tipos incluyen, además de conductas, motivaciones, valores, etc. que están detrás de la conducta.

Reflexión para continuar.

Antes de empezar las diferentes herramientas, voy a plantearte un par de preguntas. La reflexión sobre ellas (en el siguiente artículo) me será útil para empezar a comparar las herramientas de coaching citadas a nivel global (casi todas ellas) con NeuroQuotient®, la neuro herramienta.

¿De qué dependen tus resultados?

¿Qué es más fácil cambiar: la manera de ser (personalidad) o la forma de hacer (conducta)?