El test de personalidad DISC y NeuroQuotient. Similitudes y diferencias.

     Comparar el test de personalidad DISC y NeuroQuotient: Un modo de dar a conocer la neuro herramienta.

Para conocer NeuroQuotient, la mejor manera es inscribirse en uno de los talleres online gratuitos, y continuar con la Certificación para poder utilizar la neuro herramienta en todo su potencial.

Pero, en este post iremos por otro enfoque. Tomaremos como referencia el test de personalidad DISC -la herramienta de coaching y desarrollo del liderazgo más ampliamente utilizada, y que ya hemos visto en este blog – e iremos comparándo con NeuroQuotient en determinados aspectos relevantes, viendo similitudes y diferencias.

Para que no se nos olvide, la diferencia básica entre test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que DISC está centrado en la personalidad y NeuroQuotient en la conducta.

Vamos a tener en cuenta los siguientes aspectos, que están resumidos en la tabla siguiente:

  • Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan
  • Estructura de los modelos
  • Tipos de cuestionarios y facilidad de respuesta
  • Fiabilidad y validez de la herramienta
  • Utilidad para el desarrollo
  • Medida del progreso

Y la diferencia práctica más importante entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es que la neuro herramienta mide el progreso en los procesos de desarrollo.

test de personalidad DISC y neuroquotient
Tabla. Comparación del test de personalidad DISC y NeuroQuotient en varios aspectos relevantes tratados en el artículo.

     Origen en el tiempo, de la herramienta y del modelo en que se basan.

Recordar que los modelos explican una realidad compleja (por ejemplo, la personalidad) de un modo sencillo, y facilitan el consenso en la interpretación de la misma.

Las herramientas, por lo general cuestionarios, sirven para medir como cada elemento de una población encaja dentro del modelo (por ejemplo, que personalidad tiene cada individuo).

DISC (90 años desde la creación del modelo y 65 años de la primera herramienta) tiene un recorrido en el tiempo mucho más amplio y por consiguiente está absolutamente consolidado.

El modelo DISC fue creado por William Mourton Marston y publicado en 1928 en Emotions of Normal People. Busca explicar cómo se expresan las emociones a través del comportamiento. Describe los modos de ser de los individuos, su personalidad, a través de su comportamiento o conducta. Es un modelo de rasgos de personalidad.

La primera herramienta DISC es de Walter V. Clarke en 1950. Después se han generado otras. Una de las más recientes es Everyting DISC. En su web podemos ver un resumen de la historia de DISC.

NeuroQuotient (¡2013!) significa innovación, en cuando a la aplicación de la neurociencia a la comprensión de la conducta, y tiene un inmenso camino por recorrer.

El modelo y la primera herramienta NeuroQuotient vieron la luz pública simultáneamente en 2013. Los presentamos en una primera formación/estudio, a un grupo de 12 personas.

La mayor parte de la responsabilidad (en lo bueno y en lo malo) de la creación de NeuroQuotient (herramienta y modelo) corresponde a quien suscribe este artículo. Siempre con el imprescindible apoyo y colaboración de otras personas, naturalmente. Sobre todo, en lo que concierne a la herramienta.

NeuroQuotient es el resultado de un proyecto que se inició en 2009 con la formación en un Master de Psicobiología y Neurociencia Cognitiva. Continuó con el estudio de muchos trabajos, complejos, de fundamentos de neurociencia, para llegar a unas conclusiones bastante sencillas.

El modelo NeuroQuotient explica las conductas (neurocomportamientos) en relación con sus bases cerebrales y tiene en cuenta la satisfacción que se deriva de ellas.

Trata sobre aquellas conductas -en un sentido amplio (pensar, hacer sentir)- que están más directamente relacionadas con los sistemas cerebrales más relevantes. Y de cómo se traducen en resultados (mayor a menor satisfacción) para cada individuo. No dice como somos en función de la conducta. No es un modelo de personalidad.

Es conveniente ilustrarlo:

Un modelo de rasgos de personalidad dice, por ejemplo,  ‘piensas antes de actuar’ luego ‘eres reflexivo’.

En NeuroQuotient, ‘piensas antes de actuar’, implica que con frecuencia empleas tu corteza prefrontal para evaluar riesgos y así hacer frente a la incertidumbre del futuro. Con ello calmas tu sistema del miedo y te sientes tranquilo. Pero, también, puede que te preocupes demasiado y, sin querer, pongas en marcha el miedo que quieres calmar y te sientas estresado.

¿Observas la posibilidad de mayor o menor satisfacción?

Comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, en cuanto a su vigencia en el tiempo. La mayor antigüedad de DISC implica, mayor experiencia, mayor divulgación, más consenso, más estudio, más diversidad de usos, etc. Por su parte, NeuroQuotient representa un nuevo enfoque, con muchísimo camino por recorrer, con un gran potencial.

     Estructura de los modelos

DISC se estructura respecto a como nos vemos respecto al entorno y a como vemos al entorno.

El modelo DISC describe la personalidad en base a dos impulsores principales del comportamiento desde la emoción. Uno interno (motor self), según uno se perciba superior o inferior al entorno. Y otro respecto al entorno (motor stimulus), según se perciba el entorno como aliado o como una amenaza.

De las cuatro combinaciones resultantes de estos dos impulsores surgen la cuatro escalas DISC: D (Dominancia: superior al entorno, visto como una amenaza), I (Influencia: superior al entorno visto como favorable), S (Estabilidad: inferior a un entorno favorable), C (Concienzudo: inferior a un entorno amenazante).

No nos vamos a extender sobre ellas. Puede profundizarse desde cualquier web que hable sobre DISC.

NeuroQuotient se configura con los sistemas cerebrales relacionados con la aproximación (BAS, behaviour approach system) y con la contención e inhibición (BIS, behaviour inhibition system). Todos ellos nos pueden aportar resultados buenos y/o mejorables. Depende de cómo los usemos.

El modelo NeuroQuotient tiene cuatro dimensiones (A1, A2, I1, I2). Detrás de ellas están implicados diferentes sistemas cerebrales. Cada dimensión tiene dos vertientes, llamadas eficacia y limitación, según los resultados derivados de las conductas asociadas sean satisfactorios o no para el individuo.

test de personalidad DISC y NeuroQuotient
Las cuatro dimensiones en los gráficos de NeuroQuotient. Eficacias (buenos resultados, en color), Limitaciones (resultados insatisfactorios, en gris)

Las cuatro dimensiones se derivan de los comportamientos animales básicos (recompensa, lucha, huida y bloqueo) y de cómo la CPF (corteza prefrontal) interrelaciona con los sistemas cerebrales subyacentes a los mismos.

Las dimensiones A1 y A2, agrupan conductas de aproximación (BAS, behaviour approach system). Diferenciando entre motivación de atracción (A1) y acción (A2).

Las I1 e I2 (BIS, behaviour inhibition system), agrupan conductas de inhibición en la vertiente de las limitaciones y de contención en la de las eficacias. Estudio y prevención (I1) y enfoque hacia los demás (I2).

Una característica diferencial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient es qué este no habla de personalidad y, por lo tanto, evita etiquetar. A nivel individual facilita la toma de consciencia sobre los resultados derivados de los propios neurocomportamientos.

      Tipo de cuestionarios y facilidad de respuesta

El test de personalidad DISC y NeuroQuotient son muy sencillos de contestar. En el primero se escogen el adjetivo (conducta) más preferido y el menos preferido dentro de grupos de cuatro. Con NeuroQuotient se indica el grado de acuerdo con cada conducta.

Los cuestionarios DISC más frecuentes están basados en adjetivos descriptivos de conductas. Se presentan agrupados de cuatro en cuatro, uno por cada dimensión (ejemplos: entusiasta, rápido, lógico, agradable; extrovertido, precavido, constante, impaciente). Se trata de escoger, dentro de cada grupo, dos adjetivos: el que más representa al individuo y el que menos.

En NeuroQuotient las conductas están incluidas en frases como ‘prefiero realizar trabajos rutinarios’’ o ‘me pongo nervioso con facilidad’. Se trata de indicar el grado de acuerdo marcando uno de nueve puntos, agrupados de tres en tres: ooo  ooo  ooo (poco, medio, muy de acuerdo). Se escoge el grupo y luego se afina dentro del mismo.

El cuestionario NeuroQuotient se contesta dos veces. Una para determinar el estado actual y otra el estado deseado.

      Fiabilidad y validez de una herramienta

Está aceptado que las herramientas deben cumplir con dos características fiabilidad y validez. La fiabilidad se refiere a que tengan estabilidad en el tiempo -es decir, que den siempre los mismos resultados- y, que haya consistencia interna entre los ítems de una misma dimensión.

La estabilidad en el tiempo se demuestra re-testeando la herramienta a lo largo del tiempo con una misma población de estudio. La consistencia interna se comprueba con el alfa de Cronbach.

Por otra parte, una herramienta es válida cuando mide lo que dice medir. Normalmente la validez se demuestra comparando con otra herramienta que esté suficientemente  consolidada.

Están ampliamente comprobadas la fiabilidad y validez de DISC. Para NeuroQuotient  la validez se ha demostrado respecto a TCI-R (Temperament and Character Inventory), y la fiabilidad, consistencia interna, con el alfa de Cronbach

La fiabilidad y validez del DISC están totalmente demostradas. Lo que es lógico atendiendo a su largo recorrido.

Desde aquí puede acceder a un estudio publicado sobre DISC clásico. Uno de los estudios de validez está realizado respecto a 16PF y otro respecto a MBTI (enllaç)

Para NeuroQuotient la consistencia interna con el alfa de Cronbach viene de serie. En el proceso de diseño del modelo y la herramienta, los ítems (preguntas) se escogieron de los de una primera versión, de base más amplia, en función de su agrupación con el alfa de Cronbach.

También se ha realizado el re-test. Excelente a corto plazo. Pero, como veremos en los siguientes apartados, el que los resultados se mantengan con el tiempo va en contra de la propia definición de una herramienta pensada para el desarrollo y medir el progreso.

Para la validación NeuroQuotient se ha comparado con TCI-R (Temperament and Character Inventory) del Doctor Robert Cloninger en la versión con todas sus subescalas. La única herramienta psicobiológica que encontramos.

No es el momento de describir los resultados del estudio de validación. Forma parte de la documentación de la Certificación en NeuroQuotient y se describen someramente en el Taller de Introducción gratuito. Sólo comentar que, no sólo las correlaciones son muy buenas, sino que el ver como las escalas y subescalas de TCI-R se encajan con las dimensiones NeuroQuotient ha sido de una gran ayuda para reafirmarnos en nuestro modelo.

      Utilidad para el desarrollo

Estamos hablando de herramientas para coaching y desarrollo del liderazgo. Es aquí donde están otra de principales diferencias entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient.

Los promotores actuales de DISC han visto y aprovechado la oportunidad de acercarse al coaching.  Pero los inicios del coaching están en los 80 (avanzados) con Tim Galwey y John Withmore, y DISC y la mayoría de herramientas nacieron en los cincuenta.

¡NeuroQuotient ha nacido desde el coaching para el coaching (y la psicología y el marketing, etc.) con neurociencia!

Lo que más diferencia el test de personalidad DISC y NeuroQuotient, es que esta última herramienta está pensada desde el coaching y para el desarrollo. Busca facilitar el enfoque y valorizar al experto que transmite los resultados. Los muy buenos, pero extensos, informes de DISC pueden dificultar estos aspectos.

DISC ofrece informes con mucha y muy buena información. Dependiendo de la versión, incluyen no sólo el perfil y su descripción, sino sugerencias sobre comunicación, identificación de puntos de mejora, e incluso guías para el progreso.

Entiendemos que esto es un gran punto fuerte. El cliente paga por algo tangible: mucha información.

Pero puede presentar varias desventajas:

Tanta información, por lo general, no ayuda a  identificar lo prioritario, y dificulta la eficiencia de los procesos.

Con tanta información, siempre hay alguna en la que el cliente no se siente identificado, con el riesgo de que un, digamos, 15%, descalifique el resto.

Si entregamos un gran informe, que, el cliente, incluso, puede recibir después de contestar on line: ¿para qué necesita un coach o un psicólogo o un consultor?

NeuroQuotient, desde su diseño, tiene tres propósitos: enfoque, sencillez y dar valor al experto, coach o psicólogo.

El enfoque es muy rápido, basta con que el cliente compare el estado actual y el deseado: Eficacias a aumentar, limitaciones a disminuir (enlace).

Los informes son muy sencillos, con poco texto. Hay una versión con espacios en blanco para que el cliente tome sus notas. Lo más importante sobre los resultados lo transmite el experto (Certified Practitioner) con su feedback. De este modo, al sentirse el cliente identificado, se establece un vínculo de credibilidad y confianza con el experto, no con la herramienta.

La expresión del cliente más habitual con la que nos encontramos puede resumirse en: ‘Esta persona es experta y me comprende’.

        Medida del progreso

La personalidad no cambia, pero si podemos ajustar la intensidad de las conductas para mejorar los resultados, la satisfacción. NeuroQuotient es suficientemente sensible para medir esta mejora.

En los procesos de coaching acostumbran a preguntarnos por la medida del progreso.

Esta es otra diferencia sustancial entre el test de personalidad DISC y NeuroQuotient. DISC está basado en un modelo de personalidad. La personalidad difícilmente cambia y no se modifica en absoluto en el tiempo que acostumbra a durar un proceso de coaching.

Los perfiles DISC al inicio y al final de un proceso son iguales. La gran fiabilidad de DISC, en cuanto a estabilidad, es la demostración de que no sirve para medir el progreso.

NeuroQuotient, por otra parte, se refiere sólo a conductas. Estás si que son ajustables durante el proceso. Podemos disminuir o aumentar su frecuencia, para mejorar la satisfacción.

Además, el sistema de respuesta de nueve puntos es suficientemente sensible para detectar estas modificaciones.

Como decíamos en otro apartado no nos preocupaba la estabilidad de la herramienta en cuanto a que diera siempre los mismos resultados en el re-test. Al contrario, este es una de las características diferenciales positivas de la misma.

Esperamos que este amplio artículo comparando el test de personalidad DISC y NeuroQuotient te haya sido útil para empezar a conocer la neuro herramienta. De todos modos, como decíamos al principio, el mejor modo de hacerlo es a través de Talleres de Introducción gratuitos. Y , si ya lo tienes bastante claro, puedes Certificarte en NeuroQuotient (aunque, antes, te pediremos que pruebes la herramienta).

Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs (herramientas 7)

Hace tiempo que no hablábamos de herramientas para coaching y psicología. Vamos a retomar la serie con el indicador MBTI. Próximamente lo compararemos con NeuroQuotient, tal cómo hemos hecho con el test de personalidad DISC.

Puedes asistir a un webinar gratuito de NeuroQuotient si te interesa algo práctico e innovador.

Aprovecha ahora para aprender sobre el indicador MBTI.

Al final podrás ver cuál es tu tipo de personalidad según MBTI.

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Aumentar la satisfacción de las personas con la neurociencia

Existe una clara necesidad de mejorar la satisfacción de las personas en la vida y en el trabajo.

Hace poco hablaba con un directivo de una empresa.  Me decía que había visto los resultados de una encuesta (en el primer mundo) sobre satisfacción de las personas. La encuesta fue realizada tomando como base una similar realizada hace unos cien años. Es resultado es que la satisfacción es menor ahora. ¡Con el progreso habido y las comodidades a las que tenemos acceso!

Por otro lado, cuando pregunto a las personas de mi red,

¿Por qué te dedicas al coaching, a la psicología, o la psiquiatría o a la consultoría para el desarrollo de personas, etc?

La mayoría responde, ‘quiero contribuir a la mejora de la satisfacción de las personas, incluido yo (claro)’.

Es decir, hay una necesidad de ‘mejorar la satisfacción’ y profesionales dispuestos a trabajar de modo genuino (no egoísta) en ello.

Es posible mejorar la satisfacción con la neurociencia

Alguno pensará ¡Anda que tú, con tal de hablar de neurociencia!

Estoy riendo al escribir, ya que acabo de acordarme de aquel conocido (representante comercial) que tenía una ‘amiga’ en una ciudad europea.  En todos los viajes procuraba hacer escala allí. Fuese o no necesario.

Fácilmente verás que no es el caso.

Puesto que, en el siglo XXI el desarrollo de las personas,  la mejora de la satisfacción con la neurociencia es potente y sencilla.

NeuroQuotient lo hace posible.

La clave está en entender la conexión entre el cerebro y las conductas de las que se derivan los resultados emocionales. Es decir, conectar la satisfacción con la neurociencia (el cerebro).

Con cuatro puntos verás que esta relación entre satisfacción y neurociencia, es muy directa y muy fácil de aprovecharla para el desarrollo.

Esto es así porque la neuro herramienta:

  • Explica las bases cerebrales de la conducta: las neuroconductas. La relación entre la neurociencia y la conducta en sentido amplio (pensar, hacer y sentir). Con ello, entiendes las claves de la neurociencia rápidamente.
  • Mide el nivel de satisfacción de cada persona. Diferencia entre las neuroconductas que aportan satisfacción (eficacias) y las que no (limitaciones).
  • Compara el nivel de eficacias y limitaciones en el estado actual y el deseado,  facilitando enfocar el desarrollo para mejorar la satisfacción.
  • Mide el progreso de los procesos de desarrollo. Muestra como aumenta la satisfacción.

Otra razón para emplear (o no) la neuro herramienta es su eficiencia. La satisfacción con la neurociencia se alcanza antes.

Y es que, además de establecer la conexión entre neurociencia de la conducta y satisfacción (resultados) de un modo práctico, hay otra clave en NeuroQuotient.

Este punto es que las neuroconductas eficaces y limitadoras son como las dos caras de una misma moneda. De este modo, cuando una eficacia es muy alta existe el riesgo de desarrollar la limitación. Así pues, al querer disminuir una limitación (aumentar la satisfacción) con la eficacia correspondiente casi siempre logramos todo lo contrario.

Es muy potente que el cliente tome conciencia, de que muchas veces se está auto-limitando. Como resultado de ello se aceleran los procesos de desarrollo desde el primer momento.

El único problema puede ser que aumente la eficiencia de los procesos. !Que disminuyan el número de sesiones!

A los profesionales que priorizan sus resultados  (satisfacción) a la satisfacción (resultados) de sus clientes no les recomendamos NeuroQuotient.

 

 

 

DISC. Tests de personalidad para el desarrollo (continuación) (herramientas 6)

DISC. Tests de personalidad para el desarrollo (continuación)

¿Qué nos aportan los instrumentos DISC de personalidad?

Con el modelo DISC de personalidad estamos ante un modelo de rasgos de personalidad. Nadie encaja exclusivamente en una dimensión u otra, sino que se sitúa en el continuo entre ellas.

Pero, ahora que ya sabemos algo sobre su historia (y estructura) vamos analizar sus aportaciones desde el siguiente punto de vista:

Se trata de un modelo clásico, con diferentes cuestionarios  e informes en continua mejora desde hace mucho tiempo.

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Test DISC. Modelo y herramientas DISC para el desarrollo (herramientas 5)

Diferencia entre modelo y herramientas DISC de personalidad

Origen del modelo hay detrás de las herramientas DISC

(herramientas DISC, las más difundidas y empleadas en coaching y desarrollo de personas.)

 

Empezamos por abordar las herramientas DISC de evaluación (assessment tool). Más adelante, en otro post,  comparamos DISC con NeuroQuotient, la neuro herramienta. Puedes inscribirte a un Webinar Gratuito, si quieres saber más sobre neurociencia aplicada al desarrollo.

DISC, es la herramienta de coaching más empleada en el desarrollo del liderazgo personal, con diferencia. Es probable que sea debido a su largo recorrido y a que sea de uso abierto (cualquier persona puede formarse para utilizarla).

Otra razón, para darle prioridad es que, en general, servirá de ejemplo para distinguir entre modelo y herramienta (o instrumento).

Recordar que un modelo (de personalidad) sirve para explicar las diferentes personalidades en base a unos parámetros, profundos pero sencillos. La herramienta (o instrumento) de evaluación, está basada en un modelo y sirve para identificar (medir) cual es la personalidad a que más se aproxima una persona.

El modelo DISC fue creado por William Moulton Marston (1893-1947) en la segunda mitad de los años 20 del siglo pasado. Por cierto, Marston, fue también desarrollador de un primer tipo de detector de mentiras (polígrafo), basado en la medida de la tensión sanguínea.

La primera de las herramientas DISC fue diseñada por el psicólogo industrial Walter V. Clarke y se remonta a alrededor de 1950 (curioso que, en a las mismas fechas, Arnold Daniels creó Predictive Index). Después aparecieron, y todavía van surgiendo, diversas versiones mejoradas de la herramienta basadas en el modelo original de Marston. Cada aproximación y/o versión incorpora, por lo general, un tipo diferente de cuestionario de medida, y mejora y amplía la información resultante.

Una de las últimas versiones es Everything DISC (http://www.everythingdisc.com/Home.aspx). Alguna de ellas no conserva el nombre de DISC, por ejemplo el PPA (Personal Profile Analysis) de Thomas International).

Modelo que hay detrás de las herramientas DISC

Fíjate que el modelo y las diferentes versiones de la herramienta son muy lejanas en el tiempo, y como sobre las herramientas DISC encontrarás muchísima información (en internet), me voy a acercar a ellas a través del modelo.

William M. Marston hizo el primer apunte del modelo DISC en el libro Emotions of Normal People (London, 1928). Para tu información, hay una versión del libro disponible en Kindle por poco más de 3€; creo que no tienen mucho sentido leerlo, excepto con un propósito de estudio en profundidad. Por otra parte, he intentado extraer lo más importante.

Además, es curioso que W.M. Marston hable de hipótesis psico-neurales de la emoción. Es decir, de algún modo intenta ser un modelo psicobiológico. En el libro hay, incluso, un dibujo interpretando una sinapsis.

Pero, lo más importante, es que dice que la expresión de las emociones en el comportamiento puede clasificarse en cuatro tipos principales, derivadas de como se percibe cada uno respecto al entorno y a cómo cada uno percibe el entorno. Estos cuatro tipos Marston los nombró: Dominance (D), Inducement (I), Submision (S) y Compliance (C). Las cuatro letras DISC.

Los escribo con los nombres originales en inglés. Tengo cierta prevención en traducirlos. La razón es que a cada uno tiene tendencia a dar su propio significado inicial a cada palabra y, luego, es difícil volver atrás.

Por otro lado, quiero evitar el riesgo de etiquetar a las personas. Hablando de personalidad, es mejor definir cada tipo, o los rasgos, por las conductas más representativas.
Marston habla de dos impulsores de la emoción el motor self (interno) y el motor stimulus (respecto al entorno).

Un individuo, por un lado, puede percibirse superior o inferior al entorno (motor self, superior o inferior a motor stimulus). Por otro puede percibir el entorno como un aliado (favorable) o una amenaza (antagonista). Los cuatro tipos de expresión de la emoción con la conducta según Marston quedan así:

Entorno antagonista Entorno aliado
Yo superior al entorno Dominance
Estado de ejercer poder
Inducement
Estado de influir (mover a actuar) en los demás
Yo inferior al entorno Compliance
Estado de hacer lo que es correcto.
Submission
Estado de obedecer, hacer lo que mandan.

 Acrónimo en las herramientas DISC

El acrónimo en las herramientas DISC actuales es el mismo. Sin embargo, las palabras difieren ligeramente. Supongo que el propósito fue evitar etiquetas negativas. Al cambiar Sumisión por Estabilidad, por ejemplo.

 

Inicial DISC
Original Marston
Herramientas actuales
Herramienta en español

D
Dominance
Dominance
Dominancia
I
Inducement
Influence
Influencia
C
Compliance
Conscientiousness
Concienzudo*
S
Submission
Steadiness
Estabilidad

*No existe un sustantivo pronunciable en español, para expresar el ‘estado de hacer lo correcto’, poniendo énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia, competencia, etc.

En las diversas herramientas DISC actuales, las diferentes dimensiones quedan definidas y explicitadas con los siguientes rasgos:

Dominante
Énfasis en el logro de los propios resultados, el beneficio, con confianza en uno mismo.
Directo
Orientado a resultados
Firme
Tenaz
Contundente
Influyente
Énfasis en influir o persuadir a los demás. Abierto a las relaciones.
Extrovertido
Entusiasta
Optimista
Animado
Vivaz
Concienzudo
Énfasis en la calidad, la precisión, la experiencia y competencia.
Analítico
Prudente
Meticuloso
Reservado
Sistemático
Estable
Énfasis en la cooperación, la sinceridad, tolerancia, depender de los demás
Sereno
Condescendiente
Paciente
Humilde
Diplomático

Quedémonos aquí. Vistos las bases del modelo y herramientas DISC, en el siguiente post vamos a valorar sus puntos fuertes, y, tal vez, alguna limitación.

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Centros cerebrales de la prudencia y estrés (herramientas 4)

Cómo interaccionan los centros cerebrales de la prudencia, el miedo y el estrés

Prudencia y Estrés. Centros cerebrales de la prudencia y estrés.
La oportunidad de mejora de la extrema prudencia acostumbra a ser disminuir el estrés. Con preocupación negativa, sólo imaginado dificultades, se ponen en marcha el miedo y el estrés.

Al final del artículo anterior, para ir detectando los centros cerebrales implicados junto a la CPF (corteza prefrontal) en los neurocomportamientos de prudencia, preguntaba:

¿Cuál crees que es el propósito inconsciente de los comportamientos de prudencia (prever, planificar, aprender, evitar errores) en el cerebro?

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Prudencia: puntos fuertes y oportunidades de mejora (herramientas 3)

¿Actuar con más atrevimiento o disminuir el nivel de estrés?

oportunidades de mejora
Con atrevimiento pasamos más rápidamente a la acción, con seguridad y valentía.

Con prudencia la reflexión precede a la acción, con prevención y estudio.

Estarás de acuerdo que las conductas asociadas con el rasgo de personalidad prudente son todos puntos fuertes. Reflexionar, planificar, estudiar, trabajar con meticulosidad, etc. está muy valorado.

En un proceso de coaching para el desarrollo del liderazgo personal, identificar oportunidades de mejora relacionadas con un alto nivel de prudencia no parece fácil. Sin embargo, si empleamos una herramienta de personalidad, las posibilidades de desarrollo aparecerán junto al otro polo. Por ejemplo:

Atrevido <> Prudente

¡Atrevido en positivo! No imprudente. Aunque alguna herramienta pudiera poner al otro lado de la prudencia la falta de la misma, no es a lo que me estoy refiriendo.

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Desarrollo para mejorar los resultados (herramientas 2)

Seguimos reflexionando sobre que tipo de modelos y herramientas nos pueden ayudar más para acompañar a los clientes de coaching.

Continuemos con la pregunta del anterior post.

¿Cómo es más indicado abordar la mejora? ¿Desde la personalidad o desde las conductas y hábitos ?

Para ello tendremos primero que valorar cómo personalidad y conductas y hábitos influyen en la mejora y el desarrollo.

Empecemos con una pregunta:

¿Qué perseguimos con el desarrollo?

La mejora de resultados, ¿verdad?

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Herramientas de coaching para el desarrollo del liderazgo (herramientas 1)

Introducción a las herramientas de coaching: DISC, Insights discovery, MBTI, etc.

Herramientas de coaching

¿Qué herramienta te es más útil para acompañar el desarrollo de tus clientes?

En esta serie de artículos comentaré diversas herramientas de coaching empleadas en el acompañamiento hacia la mejora personal. Tanto para facilitar el autoconocimiento, como para la toma de consciencia sobre puntos fuertes y oportunidades de mejora, y para en el enfoque de los procesos de desarrollo.

Estos procesos pueden referirse tanto a coaching para el desarrollo del liderazgo personal o, incluso, la psicoterapia.

Veremos herramientas de coaching como: DISC, Insights Discovery, MBTI, Big five, TCI, BTSA, 16PF y Eneagrama.

Continue reading “Herramientas de coaching para el desarrollo del liderazgo (herramientas 1)”